Abogado Despido Disciplinario en Barcelona y Mataro

Qué es un despido disciplinario

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Esta regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).

A diferencia del despido objetivo, el despido disciplinario NO genera derecho a indemnización si se declara procedente. Por eso es fundamental contar con un abogado laboralista que analice si las causas alegadas por la empresa se ajustan a la realidad.

Causas legales del despido disciplinario (art. 54.2 ET)

El Estatuto de los Trabajadores establece un listado cerrado de causas que pueden justificar un despido disciplinario:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad — El número y la gravedad de las faltas necesarias para justificar el despido deben valorarse conforme al convenio colectivo aplicable y a las circunstancias concretas del caso.
• Indisciplina o desobediencia — La orden debe encontrarse dentro del poder de dirección empresarial. La negativa puede estar justificada cuando la orden sea manifiestamente ilegal, vulnere derechos fundamentales o genere un riesgo grave e inminente para la seguridad o salud.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos (art. 54.2.c ET).
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza — Incluye la competencia desleal, el uso indebido de información confidencial o el fraude en el fichaje horario.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento — La empresa debe acreditar un rendimiento habitual previo y la bajada sostenida, no puntual.
• Embriaguez habitual o toxicomania — La embriaguez debe ser habitual o la toxicomania debe repercutir negativamente en el trabajo. No obstante, un episodio aislado de especial gravedad podria justificar una sanción o incluso el despido por otras causas, según las circunstancias.
• Acoso por razón de origen racial o etnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, así como acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Requisitos formales del despido disciplinario

Para que un despido disciplinario sea valido, la empresa debe cumplir requisitos formales estrictos (art. 55 ET):

• Carta de despido por escrito, indicando los hechos concretos que lo motivan y la fecha de efectos.
• Hechos detallados — No basta con citar la causa generica del art. 54. La carta debe describir los hechos con fecha, lugar y circunstancias. Una carta vaga es causa de improcedencia.
• Prescripción (faltas muy graves) — Las faltas muy graves, que son las que pueden dar lugar al despido disciplinario, prescriben a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido, sin perjuicio de los criterios jurisprudenciales aplicables a incumplimientos continuados u ocultados (art. 60.2 ET).
• Audiencia previa — Antes de acordar el despido disciplinario, la empresa debe ofrecer a la persona trabajadora la posibilidad de defenderse de los hechos que se le imputan, salvo que razonablemente no pueda exigirse al empleador la concesión de este tramite. Esta exigencia deriva del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y de la doctrina fijada por el Tribunal Supremo en su Sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024 (Sala de lo Social). Su incumplimiento puede determinar la improcedencia del despido.
• Requisitos adicionales del convenio colectivo — El convenio colectivo aplicable puede establecer requisitos formales adicionales a los previstos legalmente.
• Representantes de los trabajadores — Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, debe tramitarse un expediente contradictorio en el que sean oidos el interesado y los restantes miembros de la representación a la que pertenezca.
• Trabajador afiliado a un sindicato — Si la empresa conoce la afiliación sindical del trabajador, debe darse audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.

Despido disciplinario procedente, improcedente o nulo

Cuando el trabajador impugna el despido ante el Juzgado de lo Social de Barcelona o Mataró, el juez puede calificarlo como:

• Procedente — Los hechos quedan probados y son suficientemente graves. El trabajador no tiene derecho a indemnización, solo al finiquito y a la prestación por desempleo.
• Improcedente — La empresa no logra probar los hechos o estos no alcanzan la gravedad necesaria. Con caracter general, la empresa elige entre la readmisión y la indemnización de 33 días por año trabajado con un maximo de 24 mensualidades (art. 56 ET). Si la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegada sindical, la opción le corresponde a ella y tendra derecho a salarios de tramitación cualquiera que sea la opción elegida. En los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, la indemnización se calcula a razón de 45 días por año por el período trabajado antes de esa fecha y de 33 días por año por el período posterior; la indemnización total no puede superar 720 días de salario, salvo que el cálculo correspondiente exclusivamente al período anterior al 12 de febrero de 2012 ya supere los 720 días, en cuyo caso ese resultado actua como limite maximo, sin que pueda superar en ningún caso las 42 mensualidades.
• Nulo — Cuando el despido vulnera derechos fundamentales o se produce en alguno de los supuestos especialmente protegidos por la ley (embarazo, reducción de jornada, permiso de lactancia, entre otros). Su consecuencia general es la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir. Cuando, además, se declare una discriminación o vulneración de derechos fundamentales, podrá reconocerse la indemnización adicional que corresponda.

Plazos para impugnar un despido disciplinario

El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. No se computan sabados, domingos ni festivos. El mes de agosto es hábil en materia de despido. La presentación de la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo de conciliaciones de la Generalitat de Catalunya (habitualmente denominado CMAC) suspende el plazo, que se reanuda al día siguiente de celebrarse o intentarse la conciliación o una vez transcurridos 15 días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado.

Si la conciliación no prospera, debe presentarse la demanda ante el Juzgado de lo Social en los días restantes del plazo de 20 hábiles (descontando los consumidos hasta la conciliación y el tiempo de suspensión).

Proceso judicial en Barcelona

Los despidos disciplinarios en Barcelona se tramitan ante los Juzgados de lo Social de Barcelona (Ciutat de la Justicia, Gran Via de les Corts Catalanes 111) o los Juzgados de lo Social de Mataró. El procedimiento es urgente y preferente:

• Admisión de la demanda y señalamiento de juicio. El procedimiento de despido tiene caracter urgente y preferente, aunque el tiempo efectivo de señalamiento depende de la carga de trabajo del juzgado competente.
• Acto de juicio oral: corresponde a la empresa acreditar la veracidad de los hechos incluidos en la carta de despido (art. 105.1 LRJS), sin que pueda justificarlo en juicio mediante motivos distintos de los consignados en la comunicación escrita. La persona trabajadora deberá acreditar los hechos en los que funde sus restantes pretensiones, sin perjuicio de las reglas especiales sobre indicios cuando alegue vulneración de derechos fundamentales.
• Sentencia en un plazo de 5 días.
• Contra la sentencia dictada en un proceso de despido cabe, con caracter general, recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluna, siempre que se cumplan los requisitos procesales aplicables.

Indemnizaciones por despido disciplinario improcedente

Si el despido se declara improcedente, la indemnización se calcula así:

• Contratos desde el 12/02/2012: 33 días de salario por año trabajado, maximo 24 mensualidades.
• Contratos anteriores al 12/02/2012: el período trabajado antes de esa fecha se calcula a 45 días/año y el período posterior a 33 días/año. La indemnización total no puede superar 720 días de salario; no obstante, si el cálculo correspondiente exclusivamente al período anterior al 12/02/2012 ya supera los 720 días, ese resultado actua como limite maximo, sin que pueda superar en ningún caso las 42 mensualidades.
• Salarios de tramitación: solo si la empresa opta por la readmisión, cobra el trabajador los salarios desde el despido hasta la notificación de la sentencia.

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