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El despido nulo es la declaración judicial más protectora que contempla el ordenamiento laboral español. Cuando un juez califica un despido como nulo, el trabajador tiene derecho a la readmisión inmediata en su puesto de trabajo y al cobro íntegro de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva reincorporación.
En BCN Gest Abogados, nuestro equipo de abogados laboralistas en Barcelona y Mataró cuenta con amplia experiencia en la impugnación de despidos nulos. Defendemos los derechos de trabajadores que han sido despedidos vulnerando sus derechos fundamentales, durante el embarazo, por solicitar reducciones de jornada o por cualquier otra causa de nulidad reconocida legalmente.
¿Qué es un despido nulo?
El despido nulo es aquel que ha sido declarado judicialmente como contrario a los derechos fundamentales del trabajador o que se ha producido en alguna de las circunstancias expresamente protegidas por la ley. La regulación principal se encuentra en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).
A diferencia del despido improcedente —donde el empresario puede optar entre readmitir o indemnizar—, el efecto general del despido nulo es la readmisión inmediata de la persona trabajadora en las mismas condiciones que tenía antes del despido, con abono de los salarios dejados de percibir, sin que la empresa pueda sustituir unilateralmente la readmisión por una indemnización (artículo 55.6 ET). Existen únicamente las excepciones expresamente previstas por la ley, como la imposibilidad material o legal de readmitir por cierre de la empresa y determinados supuestos de acoso.
La nulidad del despido tiene como finalidad erradicar conductas empresariales que atenten contra derechos fundamentales o que represalien al trabajador por ejercer derechos legítimos. No se trata de una mera compensación económica, sino de una restitución plena de la situación anterior.
Causas de nulidad del despido
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece un catálogo de situaciones en las que el despido será declarado nulo. Estas causas pueden agruparse en dos grandes bloques:
Nulidad por vulneración de derechos fundamentales
Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española (artículos 14 a 29) o en la ley, o bien se produzca con vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Esto incluye:
- Discriminación por razón de sexo, raza, religión, orientación sexual, edad, discapacidad, enfermedad o condición de salud, identidad y expresión de género y características sexuales, u otra condición personal o social (artículo 14 CE y Ley 15/2022, de 12 de julio). Esta enumeración es abierta, no exhaustiva.
- Represalia por ejercer derechos: afiliación sindical, participación en huelga, reclamación judicial contra la empresa.
- Vulneración de la libertad de expresión del trabajador (artículo 20 CE), dentro de los límites de la buena fe contractual.
- Vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (artículo 24 CE): la denominada garantía de indemnidad, que protege al trabajador frente a represalias por haber ejercido acciones legales contra la empresa.
Nulidad por circunstancias personales protegidas (artículo 55.5 ET)
También será nulo el despido de los trabajadores durante los siguientes períodos o situaciones, salvo que el empresario acredite la procedencia del despido por motivos no relacionados:
- Embarazo, desde su inicio hasta el comienzo de la suspensión por nacimiento.
- Periodos de suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural.
- Disfrute del permiso parental del artículo 48 bis ET.
- Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
- Solicitud o disfrute de los permisos de los artículos 37.3.b), 37.4, 37.5 y 37.6 ET.
- Solicitud o disfrute de una adaptación de jornada del artículo 34.8 ET.
- Excedencia por cuidado de hijos o familiares del artículo 46.3 ET.
- Personas trabajadoras víctimas de violencia de género o violencia sexual que ejerzan los derechos legalmente reconocidos para su protección.
- Reincorporación tras la suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses desde el hecho causante.
Diferencia entre despido nulo, improcedente y procedente
Comprender las diferencias entre las tres calificaciones posibles de un despido es esencial para valorar las opciones legales disponibles. A continuación se resumen sus principales características:
| Aspecto | Despido procedente | Despido improcedente | Despido nulo |
|---|---|---|---|
| Causa | Causa justificada y acreditada | Sin causa o defectos de forma | Vulneración de derechos fundamentales o situación protegida |
| Readmisión | No | A elección del empresario | Obligatoria |
| Indemnización | Solo la que corresponda por tipo de despido (0 si disciplinario) | 33 días por año (máx. 24 mensualidades) | No procede indemnización por despido (la readmisión es obligatoria) |
| Salarios de tramitación | No | Solo si el empresario opta por readmisión | Desde el despido hasta la readmisión, con los ajustes legales que puedan proceder |
| Indemnización adicional por daños | No | No (salvo supuestos excepcionales) | El juzgado deberá pronunciarse sobre la indemnización que, en su caso, corresponda cuando declare discriminación u otra vulneración de derechos fundamentales (art. 183 LRJS) |
Consecuencias del despido nulo
Cuando el Juzgado de lo Social declara la nulidad de un despido, las consecuencias son las siguientes (artículo 55.6 ET y artículos 113 y 286 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social — LRJS):
Readmisión inmediata y obligatoria
La empresa debe reincorporar al trabajador en su mismo puesto de trabajo y en las mismas condiciones que tenía antes del despido. No cabe la opción de indemnizar en lugar de readmitir: la readmisión es imperativa.
Si la empresa no readmite voluntariamente, el trabajador puede instar la ejecución de la sentencia, y el juez puede acordar que el trabajador continúe percibiendo su salario sin prestar servicios (incidente de no readmisión).
Salarios de tramitación
La declaración de nulidad conlleva el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión, sin perjuicio de los ajustes que legalmente puedan proceder por períodos de incapacidad temporal, prestación por desempleo o realización de otro trabajo. Esta cantidad puede ser muy significativa en procedimientos largos.
Indemnización adicional por daño moral
Cuando el despido nulo conlleva vulneración de derechos fundamentales, el trabajador puede solicitar una indemnización adicional por los daños morales sufridos. Esta indemnización es independiente de los salarios de tramitación y se fija judicialmente atendiendo a las circunstancias del caso, la gravedad de la vulneración y sus consecuencias.
La cuantificación del daño moral se apoya habitualmente en los criterios de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), utilizando las cuantías previstas para las infracciones muy graves como referencia orientativa.
Plazo y procedimiento para impugnar un despido nulo
Si usted considera que su despido es nulo, es fundamental actuar con rapidez. El plazo para impugnar es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (artículo 59.3 ET), plazo que es de caducidad y no se interrumpe salvo por la presentación de la papeleta de conciliación.
Paso 1: Papeleta de conciliación o mediación
Antes de interponer la demanda, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el CMAC (servicio administrativo de conciliaciones de la Generalitat de Catalunya). El Tribunal Laboral de Catalunya es un sistema extrajudicial de solución de conflictos laborales, principalmente colectivos, y no sustituye a esta conciliación administrativa previa obligatoria. Este trámite suspende el plazo de caducidad de 20 días.
Paso 2: Acto de conciliación
Se celebra un acto de conciliación en el que empresa y trabajador intentan alcanzar un acuerdo. Si no se llega a acuerdo, se extiende el acta de sin avenencia y queda expedita la vía judicial.
Paso 3: Demanda ante el Juzgado de lo Social
La demanda se presenta ante el Juzgado de lo Social del lugar de prestación de servicios o del domicilio del demandado. En la demanda debe especificarse la pretensión de nulidad del despido y las causas que la fundamentan.
Procedimiento de tutela de derechos fundamentales (artículos 177 a 184 LRJS)
Cuando se invoque una vulneración de derechos fundamentales vinculada a un despido, la demanda debe tramitarse obligatoriamente mediante la modalidad procesal de despido, acumulando en ella la pretensión de tutela de derechos fundamentales, la solicitud de nulidad y, en su caso, la indemnización por daños (artículo 184 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, Ley 36/2011). Este procedimiento ofrece particularidades procesales significativas:
- Tramitación preferente y sumaria: el juzgado da prioridad a estos asuntos.
- Intervención del Ministerio Fiscal como garante de los derechos fundamentales.
- Posibilidad de solicitar las medidas cautelares que resulten legalmente procedentes cuando las circunstancias lo justifiquen.
- Indemnización por daños: la sentencia estimatoria debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización por los daños causados por la vulneración.
Despido nulo durante el embarazo y la maternidad
La protección de la trabajadora embarazada frente al despido es una de las garantías más robustas del derecho laboral español. El artículo 55.5 ET establece que será nulo el despido de las trabajadoras durante el período de embarazo, sin que sea necesario que la empresa conozca el estado de gestación.
Esta protección se extiende desde la fecha de inicio del embarazo hasta el final de la suspensión por nacimiento. La protección se mantiene después de la reincorporación al trabajo tras la suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, siempre que no hayan transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
Nulidad objetiva y nulidad por discriminación: dos regímenes distintos
En el caso de una trabajadora embarazada, no es necesario aportar indicios de discriminación para activar esta protección: basta con que estuviera embarazada en la fecha del despido. Es la empresa quien debe acreditar la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo. Esta regla, propia de la nulidad objetiva, es distinta de la que se aplica cuando se alega una vulneración de derechos fundamentales o discriminación que no está incluida en uno de los supuestos de nulidad objetiva: en ese caso sí corresponde a la persona trabajadora aportar indicios fundados.
Protección reforzada: no se requiere conocimiento empresarial
El Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo han consolidado la doctrina de que la protección opera con independencia de que la empresa conociera o no el embarazo en el momento del despido. Se trata de una protección objetiva, automática, ligada al hecho biológico del embarazo y no a la intención o conocimiento del empleador.
Despido nulo por represalia: la garantía de indemnidad
La garantía de indemnidad es un principio derivado del derecho a la tutela judicial efectiva (artículo 24 CE) que protege al trabajador frente a cualquier represalia empresarial por haber ejercido acciones judiciales o administrativas contra la empresa.
El Tribunal Constitucional, en su relevante Sentencia 14/1993, de 18 de enero, consolidó esta doctrina estableciendo que constituye una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva cualquier medida empresarial que suponga una represalia —directa o indirecta— por el ejercicio de la acción judicial por parte del trabajador. Desde la Ley Orgánica 5/2024, la garantía de indemnidad protege expresamente también las actuaciones realizadas ante la propia empresa o en vía administrativa o judicial dirigidas a reclamar derechos laborales.
En consecuencia, será nulo el despido del trabajador que:
- Ha presentado una demanda contra la empresa.
- Ha interpuesto una reclamación administrativa (inspección de trabajo, por ejemplo).
- Ha declarado como testigo contra la empresa en un procedimiento.
- Ha ejercido cualquier otro derecho reconocido legalmente mediante actos preparatorios o reclamaciones previas realmente dirigidos a la defensa o reclamación de sus derechos, aun cuando no haya llegado a presentar demanda.
Para activar la garantía de indemnidad, el trabajador debe aportar indicios suficientes de la conexión entre su actuación procesal y el despido (proximidad temporal, ausencia de otra causa justificativa), trasladándose entonces a la empresa la carga de probar la existencia de una causa real y legítima.
Supuestos de despido nulo: listado completo (art. 55.5 ET)
El Estatuto de los Trabajadores (art. 55.5, redacción vigente tras RDL 2/2015 y reformas posteriores) establece que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades publicas del trabajador.
Además, será nulo el despido en los siguientes supuestos:
- Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspension por nacimiento (art. 55.5.b ET). La protección opera con independencia de que la empresa conozca o no el estado de gestación.
- Período de suspension por nacimiento y cuidado del menor (suspensión por nacimiento y cuidado del menor), adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (art. 55.5.b ET).
- Trabajadores que hayan solicitado o esten disfrutando de excedencia por cuidado de hijos o familiares (art. 46.3 ET).
- Trabajadoras victimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de jornada, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o suspension del contrato (art. 55.5.b ET).
- Reducción de jornada por guarda legal de menor de 12 años, persona con discapacidad o familiar que no pueda valerse por si mismo (art. 37.6 ET).
- Permiso de lactancia (art. 37.4 ET) y reducción de jornada por nacimiento prematuro u hospitalizacion del neonato.
- Trabajadores que hayan reintegrado tras el período de suspension, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
Consecuencias económicas del despido nulo
La declaración de nulidad del despido por el Juzgado de lo Social conlleva consecuencias económicas significativamente superiores al despido improcedente:
- Readmisión obligatoria e inmediata en el mismo puesto de trabajo y en identicas condiciones (art. 55.6 ET). La empresa no puede optar por la indemnización: la readmisión es la única opcion legal.
- Salarios de tramitación: la empresa debe abonar todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la nulidad, o hasta que el trabajador haya encontrado otro empleo (si lo encontro antes de la sentencia y la empresa prueba que lo obtuvo). El importe dependerá de la duración real del procedimiento en cada caso concreto, que varía según el juzgado y el período del año.
- Indemnización por vulneración de derechos fundamentales (art. 183 LRJS): si el despido nulo implica lesión de un derecho fundamental (discriminación, garantía de indemnidad, libertad sindical), el juzgado deberá pronunciarse sobre la indemnización que, en su caso, corresponda. La LISOS puede utilizarse como criterio orientativo, pero la cuantia debe fijarse en funcion de las circunstancias concretas, la gravedad, la duración, las consecuencias y la prueba aportada, sin que exista una tarifa automatica.
- Cotizaciones a la Seguridad Social: la empresa debe ingresar las cotizaciones correspondientes al período de tramitación como si el trabajador hubiera estado en activo.
Garantía de indemnidad: despido nulo por represalia
La garantía de indemnidad es una construccion jurisprudencial del Tribunal Constitucional (SSTC 14/1993, 197/1998, 55/2004, entre otras) que protege al trabajador frente a represalias por haber ejercido acciones judiciales o reclamaciones administrativas contra la empresa.
En la práctica forense de Barcelona, los supuestos más habituales son:
- Despido tras presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo de Barcelona (Travessera de Gracia 303-311).
- Despido tras reclamar cantidades adeudadas (horas extra, complementos, diferencias salariales).
- Despido tras solicitar una reducción de jornada o un cambio de turno.
- Despido tras comunicar el embarazo o solicitar permisos parentales.
En estos casos, la carga de la prueba se invierte: basta con que el trabajador acredite indicios de represalia para que sea la empresa quien deba demostrar que el despido obedece a causas reales y ajenas a la reclamación previa (art. 181.2 LRJS). Si no lo demuestra, el despido será declarado nulo.
Diferencia práctica entre despido nulo e improcedente en Barcelona
La distincion es crítica porque determina el coste real para la empresa y los derechos del trabajador:
| Aspecto | Despido improcedente | Despido nulo |
|---|---|---|
| Readmisión | La empresa elige: readmitir o indemnizar | Readmisión obligatoria, sin opcion |
| Indemnización | 33 días/año (max. 24 mensualidades) | Salarios de tramitación + daños morales |
| Salarios tramitación | Solo si la empresa opta por readmitir | Siempre, desde despido hasta sentencia |
| Daños morales | No proceden | El juzgado se pronuncia sobre la indemnización que corresponda (art. 183 LRJS), según las circunstancias del caso |
| Carga de la prueba | La empresa prueba la causa (art. 105.1 LRJS) | Indicios del trabajador + empresa debe desvirtuar |
Plazo crítico: 20 días hábiles desde el despido
El plazo para impugnar un despido nulo es el mismo que para cualquier despido: 20 días hábiles desde la fecha de efectos (art. 59.3 ET). Este plazo es de caducidad, no de prescripción. La presentación de la papeleta de conciliación ante el CMAC de Barcelona o Mataró suspende el plazo de caducidad, que se reanuda al día siguiente de celebrarse o intentarse la conciliación, o una vez transcurridos 15 días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado.
Si eres trabajadora embarazada o estás en período de lactancia, actua con la misma diligencia: la prueba del estado de gestación en la fecha del despido es determinante para la calificación de nulidad, con independencia de que la empresa conociera o no esa circunstancia.
Es recomendable solicitar asesoramiento lo antes posible, teniendo en cuenta que el plazo legal para impugnar el despido es de 20 días hábiles.
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Nuestro despacho, con sede en Barcelona y Mataró, ofrece una asistencia especializada en derecho laboral con un enfoque centrado en la protección efectiva de los derechos del trabajador:
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Un accidente laboral no convierte por sí solo un despido en nulo: tiene que existir una conexión discriminatoria, una represalia u otra causa legal de nulidad. Cuando esa conexión concurre tras un accidente en el puesto de trabajo, es recomendable contar con un abogado especialista en accidentes laborales en Barcelona que valore conjuntamente las prestaciones e indemnizaciones derivadas del siniestro. Por otra parte, en caso de insolvencia empresarial, podrá estudiarse la responsabilidad del FOGASA respecto de salarios e indemnizaciones reconocidos, dentro de los requisitos y límites legales.
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El despido nulo tambien puede darse en el contexto de un ERE o despido colectivo, cuando la selección de los trabajadores afectados responde a criterios discriminatorios o vulnera la garantía de indemnidad.
Preguntas frecuentes
¿Puedo negarme a la readmisión tras un despido nulo y cobrar indemnización?
No directamente. El efecto legal del despido nulo es la readmisión, no la indemnización, salvo las excepciones del artículo 286 LRJS: si la readmisión es material o legalmente imposible por cierre o cese de la empresa, el juzgado puede extinguir la relación y reconocer la indemnización correspondiente; y si la nulidad deriva de acoso laboral, sexual, por razón de sexo o violencia de género en el trabajo, la víctima puede optar por extinguir la relación laboral con la indemnización y los salarios que legalmente correspondan. Fuera de estos casos, es posible que, una vez dictada la sentencia, empresa y trabajador lleguen a un acuerdo extrajudicial que incluya una compensación económica a cambio de la extinción voluntaria, lo que requiere el consentimiento de ambas partes.
¿Qué plazo tengo para demandar por despido nulo?
El plazo es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (artículo 59.3 ET). Es un plazo de caducidad: una vez transcurrido, se pierde el derecho a impugnar. No obstante, la presentación de la papeleta de conciliación suspende este plazo durante el tiempo que dure el procedimiento de conciliación.
¿Qué ocurre si la empresa se niega a readmitirme tras la sentencia?
Si la empresa incumple la obligación de readmisión, el trabajador puede instar la ejecución de la sentencia ante el juzgado. El juez puede acordar que la relación laboral se mantenga con derecho a percibir el salario sin prestación de servicios, y puede imponer apremios económicos a la empresa incumplidora.
¿Se puede declarar nulo un despido objetivo o un ERE?
Un despido objetivo o colectivo puede ser declarado nulo cuando vulnere derechos fundamentales, afecte a una persona incluida en un supuesto de protección objetiva sin que se acredite la procedencia, o concurra alguno de los incumplimientos procesales a los que la ley atribuye expresamente la nulidad. Los motivos y las consecuencias procesales no son exactamente iguales en el despido objetivo individual y en el despido colectivo.
¿Los defectos formales convierten el despido en nulo?
No, con carácter general. La falta de carta o el incumplimiento de los requisitos formales determina normalmente la improcedencia, no la nulidad. La nulidad queda reservada a la vulneración de derechos fundamentales y a los supuestos expresamente protegidos por la ley.
¿Tengo derecho a indemnización por daños y perjuicios además de los salarios de tramitación?
Sí, cuando la nulidad se declara por vulneración de derechos fundamentales. En ese caso, además de la readmisión y los salarios de tramitación, el juez puede condenar a la empresa al pago de una indemnización por los daños morales y materiales causados por la vulneración.
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Última revisión: julio de 2026 | Bcngest Abogados, Barcelona y Mataró.
