Abogado Despido Objetivo en Barcelona y Mataró

En Bcngest Abogados somos especialistas en la defensa de trabajadores y trabajadoras que se enfrentan a un despido objetivo en Barcelona y en Mataró. El despido objetivo es una de las formas de extinción del contrato de trabajo por decisión empresarial recogida en el Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), y se diferencia del despido disciplinario en que no se basa en un incumplimiento del trabajador, sino en circunstancias objetivas que afectan a la empresa o a la prestación laboral. Aun asi, la ley exige el cumplimiento estricto de una serie de requisitos formales y materiales sin los cuales el despido puede ser declarado improcedente o incluso nulo.

Si te han entregado una carta de despido objetivo, es fundamental que actues con rapidez: el plazo para impugnarlo es de solo 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Nuestro equipo de abogados laboralistas en Barcelona y Mataró analiza cada caso con rigor para determinar si la causa alegada es real, si se han cumplido todos los requisitos de forma y si la indemnización ofrecida es correcta. La experiencia nos demuestra que un porcentaje significativo de los despidos objetivos presentan defectos que permiten al trabajador obtener una declaración de improcedencia y, con ella, una indemnización superior o la readmisión en el puesto.

Esta guia completa explica en detalle todo lo que necesitas saber sobre el despido objetivo: que es, cuales son las causas legales, que requisitos debe cumplir la empresa, como se calcula la indemnización, como se impugna, que consecuencias tiene la calificación judicial y como afecta a la prestación por desempleo. Si en cualquier momento necesitas asesoramiento personalizado, no dudes en contactar con nosotros para una primera consulta.

Que es el despido objetivo y en que se diferencia de otros despidos

El despido objetivo es la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario basada en causas tasadas en el artículo 52 del ET. A diferencia de otras formas de despido, no presupone un incumplimiento del trabajador ni una conducta reprochable, sino que responde a circunstancias ligadas a la organización de la empresa, a la situación económica o a la capacidad del trabajador para desempenar sus funciones.

Para entender correctamente el despido objetivo, conviene diferenciarlo de las otras dos grandes modalidades de despido que contempla nuestro ordenamiento laboral:

Despido objetivo frente a despido disciplinario

El despido disciplinario se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (artículo 54 del ET): faltas de asistencia, indisciplina, ofensas verbales o fisicas, transgresión de la buena fe contractual, embriaguez habitual o acoso. El despido objetivo, en cambio, no requiere culpa del trabajador. Además, mientras que el despido disciplinario no genera derecho a indemnización si es declarado procedente, el despido objetivo procedente da derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Si se declara improcedente o nulo, se aplicarán las consecuencias correspondientes a cada calificación.

Otra diferencia fundamental es el preaviso: en el despido disciplinario no es obligatorio, mientras que en el objetivo la empresa debe conceder un preaviso de 15 días. Tampoco es necesario poner a disposición del trabajador la indemnización en el momento de la comunicación del despido disciplinario, pero si lo es en el objetivo.

Despido objetivo frente a despido colectivo (ERE)

El despido objetivo individual y el despido colectivo o ERE comparten las mismas causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), pero se distinguen por el numero de trabajadores afectados en un periodo de 90 días. El artículo 51 del ET establece los umbrales que determinan cuando debe tramitarse un ERE en lugar de despidos objetivos individuales:

• Empresas de menos de 100 trabajadores: cuando se afecta a 10 o mas trabajadores.
• Empresas de 100 a 300 trabajadores: cuando se afecta al 10 por ciento o mas de la plantilla.
• Empresas de mas de 300 trabajadores: cuando se afecta a 30 o mas trabajadores.

También existe despido colectivo cuando se extinguen los contratos de toda la plantilla por el cese total de la actividad empresarial, siempre que resulten afectadas más de cinco personas trabajadoras. Además, para calcular estos umbrales pueden computarse otras extinciones producidas por iniciativa de la empresa por motivos no inherentes a la persona trabajadora, en los términos establecidos en el artículo 51.1 del ET.

Por debajo de esos umbrales, la empresa puede utilizar el despido objetivo individual sin necesidad de abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Sin embargo, cuando la empresa fracciona artificialmente despidos objetivos para evitar el ERE — lo que se conoce como despidos en fraude de ley —, los despidos pueden ser declarados nulos.

Causas del despido objetivo: artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores

El artículo 52 del ET establece un listado cerrado de causas que pueden justificar un despido objetivo. La empresa no puede inventar causas distintas ni alegar motivos genericos: debe encuadrar el despido en alguna de las siguientes categorias y, además, acreditar la realidad de la causa y la conexión entre esa causa y la decisión extintiva.

a) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida

La ineptitud es la falta de capacidad o habilidad del trabajador para desempenar las funciones propias de su puesto de trabajo. Puede ser originaria (existente antes de la contratación pero desconocida por el empresario) o sobrevenida (que aparece después de la incorporación al puesto). El artículo 52.a del ET establece una limitación importante: la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba no puede alegarse después de que dicho periodo haya finalizado. Esta limitación no depende únicamente de que la empresa reconociera expresamente que la conocía, sino de que la ineptitud fuera preexistente al periodo de prueba.

Para que este motivo sea valido, la empresa debe acreditar que la ineptitud es real y que afecta de forma sustancial al rendimiento o la prestación laboral. No basta con valoraciones subjetivas ni con evaluaciones de desempeño genericas: se requiere prueba objetiva y concreta de que el trabajador no reune las condiciones necesarias para el puesto.

Un supuesto frecuente de ineptitud sobrevenida es la pérdida de una habilitación profesional necesaria para el desempeño del trabajo, como el permiso de conducir para un transportista o la colegiación obligatoria para determinadas profesiones. La pérdida de una habilitación indispensable para el puesto puede constituir ineptitud sobrevenida, aunque deberán valorarse las causas de la pérdida, su duración, las funciones del puesto, las previsiones del convenio colectivo y las restantes circunstancias concurrentes.

b) Falta de adaptación a modificaciones técnicas

El artículo 52.b del ET permite el despido objetivo del trabajador que no se adapta a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, siempre que dichos cambios sean razonables. Para ello, la empresa debe cumplir un requisito previo insoslayable: ofrecer al trabajador un curso de formación dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones. Además, el despido no puede efectuarse hasta que hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizo la formación. El tiempo destinado a la formación tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo y la empresa deberá abonar a la persona trabajadora el salario medio que viniera percibiendo.

Esta causa se aplica tipicamente cuando la empresa introduce nueva maquinaria, nuevos sistemas informaticos o nuevos procesos productivos que requieren competencias que el trabajador no posee y no consigue adquirir. La jurisprudencia ha sido exigente con la prueba de la falta de adaptación: la empresa debe demostrar que ofrecio formación suficiente y que el periodo de adaptación fue razonable antes de recurrir al despido.

c) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Esta es, con diferencia, la causa mas frecuente de despido objetivo. El artículo 52.c del ET remite a las causas del artículo 51.1 del mismo texto, que las define con cierto detalle:

• Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Causas técnicas: cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción. Por ejemplo, la automatización de procesos que hace innecesario un puesto de trabajo.
• Causas organizativas: cuando se producen cambios en los sistemas y metodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Incluyen la externalización de funciones, la reestructuración de departamentos o la supresión de un area de actividad.
• Causas de producción: cuando se producen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Una caida sostenida de la demanda que provoca una carga de trabajo insuficiente para mantener toda la plantilla puede justificar despidos objetivos.

Es fundamental subrayar que la empresa no solo debe probar la existencia de la causa, sino también la razonabilidad de la medida extintiva: debe existir una conexión funcional entre la causa alegada y el puesto de trabajo amortizado. No basta con demostrar que la empresa tiene perdidas si el puesto del trabajador despedido no guarda relación con esas perdidas.

d) Insuficiencia de consignación presupuestaria para contratos de programas públicos

El artículo 52.e del ET contempla una causa específica para los contratos indefinidos celebrados directamente por entidades sin animo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las administraciones públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales. Cuando la correspondiente administración no renueva o reduce la consignación, la entidad puede extinguir los contratos afectados por despido objetivo.

Es una causa menos frecuente que las anteriores, pero relevante en el tercer sector y en organizaciones que dependen de subvenciones públicas para mantener sus plantillas. Si el número de extinciones alcanza los umbrales del artículo 51.1 del ET, debe seguirse el procedimiento de despido colectivo.

Requisitos formales obligatorios del despido objetivo

El artículo 53.1 del ET establece con precisión los requisitos formales que la empresa debe cumplir para que el despido objetivo sea valido. El incumplimiento de cualquiera de ellos puede dar lugar a la declaración de improcedencia del despido, lo que supone una indemnización superior para el trabajador. No obstante, la falta de preaviso y el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinan por sí solos la improcedencia, sin perjuicio de la obligación empresarial de abonar los salarios del preaviso omitido o la diferencia indemnizatoria correspondiente. A continuación detallamos cada uno de esos requisitos:

Carta de despido con expresión de la causa

La empresa debe comunicar el despido al trabajador mediante una comunicación escrita en la que se exprese la causa concreta del despido. No basta con una referencia generica al artículo 52 del ET: la carta debe identificar con suficiente detalle los hechos que justifican el despido y la causa legal en la que se encuadran. La jurisprudencia exige que la carta de despido permita al trabajador conocer la causa real del despido y preparar su defensa; si la motivación es vaga, insuficiente o contradictoria, el despido puede ser declarado improcedente por defecto de forma.

En el despido objetivo individual no existe una obligación general de acompañar a la carta las cuentas anuales, balances o declaraciones tributarias. La carta debe explicar de manera suficiente la situación económica alegada, sus datos esenciales y la relación entre esa situación y la extinción concreta, sin perjuicio de la documentación que posteriormente deba aportar la empresa para acreditar la causa. En los despidos por causas técnicas, organizativas o de producción, la carta debe explicar en qué consiste el cambio y cómo afecta al puesto del trabajador despedido. En los despidos del artículo 52.c del ET, la empresa debe entregar también a la representación legal de los trabajadores una copia de la comunicación escrita para su conocimiento.

Preaviso de 15 días

La empresa debe conceder al trabajador un preaviso mínimo de 15 días, computados desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Si la empresa no concede el preaviso o lo concede de forma insuficiente, el despido no se convierte en improcedente por esa sola razón, pero el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a los días de preaviso incumplidos.

Durante el periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho — si lo solicita — a una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar un nuevo empleo, sin reducción de su salario. Este derecho es compatible con la indemnización por falta de preaviso y es una de las garantias especificas del despido objetivo que no existe en el disciplinario.

Puesta a disposición de la indemnización

La empresa debe poner a disposición del trabajador, de manera simultánea a la entrega de la carta de despido, la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades (artículo 53.1.b del ET), mediante un medio que permita su disponibilidad efectiva.

Únicamente cuando el despido se funde en una causa económica del artículo 52.c del ET y la situación económica impida poner la indemnización a disposición del trabajador, la empresa podrá dejar de hacerlo en ese momento, siempre que lo haga constar expresamente en la carta. El trabajador conservará el derecho a exigir su abono cuando la extinción tenga efectividad. Fuera de este supuesto, la simultaneidad es obligatoria con carácter general.

Un error excusable en el cálculo de la indemnización no determina por sí solo la improcedencia, aunque la empresa deberá abonar la diferencia. La falta total de puesta a disposición, salvo la excepción legal anterior, o un error inexcusable sí pueden determinar la improcedencia.

El hecho de que el trabajador perciba la indemnización no implica su conformidad con el despido: el artículo 53.3 del ET establece expresamente que el cobro de la indemnización o el uso del periodo de preaviso no suponen la aceptación del despido ni limitan el derecho a impugnarlo.

Indemnización por despido objetivo: cálculo detallado

La indemnización por despido objetivo depende de la calificación que reciba el despido. Existen tres escenarios posibles:

Despido objetivo procedente: 20 días por año

Si el despido objetivo se declara procedente — es decir, si las causas son reales y se han cumplido todos los requisitos formales —, la indemnización es la que ya ha percibido el trabajador: 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades (artículo 53.1.b del ET).

Como regla general se parte del salario bruto anual, incluyendo pagas extraordinarias y los conceptos salariales computables, dividido entre 365 días para obtener el salario diario. Los periodos inferiores a un año se prorratean por meses completos. En los casos de retribución variable, salario en especie, reducciones de jornada especialmente protegidas o cambios salariales recientes, deberá calcularse el salario regulador conforme a las reglas aplicables a cada supuesto.

Ejemplo práctico: un trabajador con un salario bruto anual de 30.000 euros y 7 años y 4 meses de antigüedad (88 meses). Salario diario: 30.000 / 365 = 82,19 euros. Indemnización: 82,19 × 20 × (88/12) = 12.054,79 euros. Como el máximo son 12 mensualidades (30.000 euros), la indemnización calculada no lo supera, por lo que se aplicaría íntegramente.

Despido objetivo improcedente: 33 días por año

Si el juez declara el despido improcedente, el empresario puede optar entre la readmisión del trabajador (con abono de salarios de tramitación) o el pago de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades (artículo 56 del ET). Si el trabajador es representante legal o sindical, la opción entre readmisión e indemnización le corresponde a él, y tiene derecho a los salarios de tramitación cualquiera que sea la opción elegida.

En los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente se calcula a razón de 45 días por año por el periodo trabajado antes de esa fecha y de 33 días por año por el periodo posterior. La indemnización total no puede superar 720 días de salario. No obstante, si el cálculo correspondiente exclusivamente al periodo anterior al 12 de febrero de 2012 ya supera los 720 días, ese resultado actuará como límite máximo, sin que pueda superar en ningún caso las 42 mensualidades.

Despido objetivo nulo

Si el despido se declara nulo, la consecuencia general es la readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo y el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión, sin perjuicio de los ajustes que legalmente puedan proceder por prestaciones por desempleo, incapacidad temporal o realización de otro trabajo. Hablamos de consecuencia general porque existen excepciones legalmente previstas para los supuestos de imposibilidad material o legal de readmitir y determinados casos de acoso. No cabe opción entre readmisión e indemnización: el trabajador tiene derecho a ser repuesto en idénticas condiciones a las que tenía antes del despido.

Impugnación del despido objetivo: procedimiento paso a paso

Si consideras que tu despido objetivo es injustificado, que la causa alegada no es real o que la empresa no ha cumplido los requisitos formales, puedes impugnarlo siguiendo este procedimiento:

Plazo de 20 días hábiles

El plazo para impugnar el despido objetivo es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (no desde la fecha de la carta, sino desde la fecha en que el despido surte efecto). No se computan sábados, domingos ni festivos y el mes de agosto es hábil en esta materia, conforme al artículo 43.4 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (en adelante, LRJS). Este plazo es de caducidad, lo que significa que, una vez transcurrido, se pierde definitivamente el derecho a impugnar. La persona trabajadora también puede anticipar la impugnación desde que recibe la comunicación empresarial de preaviso.

Conciliación previa ante el CMAC

Antes de presentar la demanda judicial, el trabajador debe intentar la conciliación previa ante el servicio administrativo de conciliaciones de la Generalitat de Catalunya, habitualmente denominado CMAC. La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad, que se reanuda al día siguiente de celebrarse o intentarse la conciliación, o una vez transcurridos 15 días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado.

En el acto de conciliación, las partes pueden llegar a un acuerdo. Si la empresa reconoce la improcedencia y ofrece la indemnización correspondiente, el trabajador puede aceptar sin necesidad de ir a juicio. Si no hay acuerdo, se levanta acta de conciliación intentada sin avenencia y se reanuda el plazo para presentar la demanda.

Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si la conciliación no prospera, el trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente. Con carácter general, la persona trabajadora puede presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social del lugar de prestación de los servicios o ante el del domicilio de la empresa demandada, a su elección, sin perjuicio de las reglas especiales aplicables cuando los servicios se presten en varias circunscripciones o la demandada sea una Administración pública. En Barcelona, el reparto de demandas se realiza entre los Juzgados de lo Social de Barcelona; si el centro de trabajo está en Mataró, la demanda se presenta ante el Juzgado de lo Social de Mataró.

La demanda debe contener, entre otros requisitos, la identificación de las partes, la descripción del puesto de trabajo, la antiguedad, el salario, la fecha y circunstancias del despido, la causa alegada por la empresa y la calificación que se solicita (improcedencia o nulidad). Es muy recomendable que la demanda sea redactada por un abogado laboralista con experiencia en despidos, ya que la fundamentación jurídica y la proposición de prueba son determinantes para el resultado del proceso.

En el juicio, corresponde a la empresa acreditar la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita, su suficiencia y la conexión entre esa causa y la extinción concreta, sin que pueda justificar el despido mediante motivos diferentes de los consignados en la carta. Si la empresa no consigue probar la causa alegada, el despido será declarado improcedente.

Calificación judicial del despido objetivo: procedente, improcedente o nulo

Una vez celebrado el juicio, el Juzgado de lo Social dictara sentencia calificando el despido como procedente, improcedente o nulo. Cada calificación tiene consecuencias juridicas y económicas muy distintas:

Despido procedente

El juez declara el despido procedente cuando considera que la causa alegada por la empresa es real y suficiente, y que se han cumplido todos los requisitos formales. En este caso, el trabajador tiene derecho a la indemnización de 20 días por año ya percibida (o que debio percibir) y a la prestación por desempleo, pero no a readmisión ni a salarios de tramitación.

Despido improcedente

El despido se declara improcedente cuando la causa no queda acreditada, cuando es insuficiente para justificar la extinción, o cuando se ha incumplido algún requisito formal relevante (por ejemplo, la falta de puesta a disposición de la indemnización). En este caso, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización de 33 días por año (24 mensualidades como máximo). Si el empresario opta por la readmisión, debe abonar también los salarios de tramitación, y la persona trabajadora deberá reintegrar la indemnización de 20 días ya percibida una vez que la sentencia sea firme. Si opta por la indemnización, el juzgado acordará la compensación entre la cantidad de 20 días ya percibida y la indemnización correspondiente por improcedencia.

Despido nulo

El despido se declara nulo en los supuestos del artículo 53.4 del ET, que remite a los casos del artículo 55.5. La lista actualizada de situaciones protegidas incluye:

• Embarazo, desde su inicio hasta el comienzo de la suspensión por nacimiento.
• Suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural.
• Disfrute del permiso parental del artículo 48 bis del ET.
• Enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia natural.
• Solicitud o disfrute de los permisos previstos en los artículos 37.3.b), 37.4, 37.5 y 37.6 del ET.
• Solicitud o disfrute de una adaptación de jornada del artículo 34.8 del ET.
• Excedencia por cuidado de hijos o familiares del artículo 46.3 del ET.
• Personas trabajadoras víctimas de violencia de género o violencia sexual que ejerciten los derechos reconocidos para su protección.
• Reincorporación después de la suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses desde el hecho causante.

Para que el despido de una persona incluida en estos supuestos pueda ser declarado procedente, la empresa debe acreditar suficientemente que la causa objetiva exige concretamente extinguir su contrato.

La declaración de nulidad del despido obliga a la empresa a la readmisión inmediata del trabajador en identicas condiciones y al abono integro de los salarios de tramitación, sin posibilidad de optar por la indemnización.

Despido objetivo y prestación por desempleo

Una de las preguntas más frecuentes que nos plantean los trabajadores despedidos por causas objetivas es si tienen derecho al paro. La respuesta es clara: sí. Inicialmente, el despido objetivo sitúa al trabajador en situación legal de desempleo, dando acceso a la prestación contributiva siempre que cumpla los requisitos de cotización establecidos en la Ley General de la Seguridad Social. Si posteriormente se declara nulo o se produce la readmisión, las prestaciones percibidas deberán regularizarse conforme a la normativa aplicable.

Los requisitos para cobrar la prestación contributiva son:

• Encontrarse en situación legal de desempleo, que se acredita con la carta de despido y el certificado de empresa.
• Haber cotizado al menos 360 días en los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo.
• No haber cumplido la edad ordinaria de jubilación.
• Estar inscrito como demandante de empleo en el SEPE (o el SOC en Catalunya) y mantener la inscripción activa.

La duración de la prestación depende del periodo cotizado: desde 4 meses (por 360 días cotizados) hasta un máximo de 24 meses (por 2.160 días o mas de cotización). La cuantía equivale al 70 por ciento de la base reguladora durante los primeros 180 días y al 60 por ciento a partir del día 181, con aplicación de los límites mínimos y máximos legalmente establecidos.

La prestación debe solicitarse, con carácter general, dentro de los 15 días hábiles siguientes a la situación legal de desempleo. Si existen vacaciones devengadas y no disfrutadas abonadas en el finiquito, el plazo comienza cuando finaliza el periodo equivalente a esas vacaciones. Si se solicita fuera de plazo, no se pierde el derecho, pero se reducen los días de prestación en la misma proporción del retraso. Nuestro despacho orienta a todos nuestros clientes sobre los tramites ante el SEPE y el SOC para asegurar que la prestación se solicite correctamente y en plazo.

Despido objetivo en situaciones especiales: protección reforzada

Determinados colectivos de trabajadores gozan de una protección especial frente al despido objetivo. En estos supuestos, la empresa asume un riesgo mayor al proceder al despido, ya que la carga de la prueba se invierte y el despido puede ser declarado nulo si no se acredita de forma contundente la desconexion entre la causa del despido y la situación protegida.

Trabajadoras embarazadas y en periodo de maternidad

El despido objetivo de una trabajadora embarazada sera declarado nulo salvo que la empresa demuestre que la causa del despido no guarda relación alguna con el embarazo y que es suficiente para justificar la extinción. Esta protección se extiende desde la fecha de inicio del embarazo — con independencia de que la empresa conozca o no el estado de gestación — hasta el final del periodo de suspensión por nacimiento.

En estos supuestos de protección objetiva, como el embarazo, la trabajadora no necesita aportar previamente indicios de discriminación: si estaba embarazada en la fecha del despido, la empresa deberá acreditar la procedencia de la medida por motivos no relacionados con el embarazo y justificar por qué la causa objetiva exige concretamente extinguir su contrato. La regla de aportación de indicios se aplica cuando se alega una discriminación o vulneración de derechos fundamentales fuera de los supuestos de nulidad objetiva.

La misma protección se aplica a trabajadores y trabajadoras que se encuentren en periodo de suspensión por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, asi como a quienes disfruten del permiso por nacimiento y cuidado del menor.

Trabajadores con reducción de jornada por cuidado de familiares

Los trabajadores que hayan solicitado o esten disfrutando de una reducción de jornada por guarda legal de menores o por cuidado directo de familiares hasta el segundo grado que no puedan valerse por si mismos gozan de la misma protección reforzada. El despido sera nulo salvo que la empresa acredite la procedencia por causas objetivas reales y desvinculadas de la reducción de jornada.

Representantes legales de los trabajadores y delegados sindicales

Los miembros del comité de empresa, los delegados de personal y los delegados sindicales tienen prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Su aplicación concreta depende del ámbito de representación, los puestos afectados y las circunstancias del caso, y no se limita a una preferencia genérica «en igualdad de condiciones». El incumplimiento de esta prioridad determina normalmente la improcedencia del despido, no su nulidad automática. La condición de representante tampoco convierte por sí sola cualquier despido en nulo: existirá nulidad si se acredita discriminación sindical, represalia o vulneración de derechos fundamentales.

Personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual

El despido objetivo de una persona trabajadora víctima de violencia de género o de violencia sexual será nulo si se produce como consecuencia del ejercicio de los derechos laborales reconocidos para su protección, como la reducción de jornada, el cambio de centro de trabajo o la suspensión del contrato por decisión de la persona trabajadora víctima.

Por que confiar en BCN Gestabogados para tu caso de despido objetivo

En Bcngest Abogados llevamos años defendiendo a trabajadores frente a despidos objetivos en Barcelona y Mataró. Nuestro equipo de abogados laboralistas conoce en profundidad la normativa laboral y la jurisprudencia de los Juzgados de lo Social de Barcelona y del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, lo que nos permite ofrecer a cada cliente una valoración realista de su caso y una estrategia procesal adaptada a sus circunstancias.

Tanto si la empresa ha alegado causas económicas como si invoca ineptitud o falta de adaptación, analizamos la documentación aportada, verificamos el cumplimiento de los requisitos formales y, cuando procede, preparamos la impugnación con las maximas garantias. También asesoramos en los casos en que el despido objetivo se produce en situaciones de especial protección (embarazo, reducción de jornada, representación sindical) y en los supuestos en que el despido encubre un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales.

Si te han comunicado un despido objetivo, o si crees que la empresa va a proceder a despedirte por causas objetivas, no dejes pasar el plazo de 20 días hábiles. Puedes contarnos brevemente tu caso: sin entrar en un estudio jurídico completo, te indicaremos si podemos asumirlo y, cuando sea posible, una orientación sobre nuestros honorarios.

Recuerda que también atendemos casos de despido improcedente, despido disciplinario y reclamaciones al FOGASA cuando la empresa es insolvente o esta en concurso de acreedores.