Abogado Despido durante el Embarazo en Barcelona y Mataró

El despido de una trabajadora embarazada es una de las situaciones laborales mas graves que contempla nuestro ordenamiento jurídico. La legislación española otorga una protección reforzada a la maternidad en el ámbito laboral, y el Estatuto de los Trabajadores califica expresamente como nulo el despido de una trabajadora embarazada, con independencia de que la empresa conociera o no el embarazo, salvo que se declare procedente por una causa legal suficientemente acreditada y no relacionada con el embarazo.

Sin embargo, la realidad demuestra que muchas trabajadoras siguen siendo despedidas durante el embarazo, a menudo bajo pretextos disciplinarios o causas organizativas que encubren una discriminación por razón de sexo. Si te encuentras en esta situación en Barcelona o Mataró, necesitas un abogado laboralista en Barcelona que conozca en profundidad la normativa protectora y la jurisprudencia aplicable para defender tus derechos con la maxima garantía.

En BCN Gestabogados contamos con abogados laboralistas especializados en la defensa de trabajadoras embarazadas frente al despido. Nuestro objetivo es conseguir la declaración de nulidad del despido, tu readmisión inmediata y la recuperación integra de los salarios dejados de percibir, además de la indemnización por daños morales cuando proceda.

Protección Legal de la Trabajadora Embarazada

La protección de la trabajadora embarazada frente al despido tiene su fundamento principal en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), que distingue dos supuestos. La letra a) establece que será nulo el despido de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural. La letra b) protege específicamente a las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de esa suspensión por nacimiento, además de a quienes hayan solicitado o estén disfrutando de determinados permisos de conciliación.

Lo mas relevante de esta protección es su carácter objetivo y automático. Esto significa que no es necesario que la trabajadora haya comunicado previamente su embarazo a la empresa para que opere la protección. Basta con que se acredite el estado de gestación en el momento del despido para que este se declare nulo. Esta interpretación fue consolidada por el Tribunal Constitucional en su sentencia 92/2008, que establecio la doctrina de la nulidad objetiva del despido durante el embarazo. Conviene diferenciar la nulidad objetiva del despido discriminatorio: la protección objetiva permite declarar la nulidad sin necesidad de acreditar que la empresa conocía el embarazo o actuó con intención discriminatoria; para apreciar además una discriminación y reconocer una indemnización adicional por daños morales deberán valorarse el conocimiento empresarial, los indicios existentes y las circunstancias del caso.

La razón de esta protección reforzada es doble. Por un lado, el artículo 14 de la Constitución Española prohibe la discriminación por razón de sexo, y el despido de una embarazada constituye una discriminación directa por razón de sexo, ya que solo las mujeres pueden estar embarazadas. Por otro lado, el artículo 39 de la Constitución obliga a los poderes públicos a asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia, y especialmente de la maternidad.

Además, la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia, establece en su artículo 10 la prohibición del despido de las trabajadoras embarazadas desde el comienzo de su embarazo hasta el final del permiso de maternidad, salvo en casos excepcionales no inherentes a su estado. Y la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, refuerza aun mas este marco protector al incluir expresamente el embarazo como causa de discriminación prohibida en el ámbito laboral.

La protección se aplica con independencia de que el contrato sea indefinido, fijo-discontinuo, temporal por circunstancias de la producción o temporal de sustitución, y de que se trabaje a tiempo completo o parcial. Esto no impide la extinción válida de un contrato temporal cuando finaliza realmente su causa, pero sí protege frente a una extinción anticipada, fraudulenta o discriminatoria.

¿Cuando es Nulo el Despido por Embarazo?

El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores enumera de forma detallada los supuestos en los que el despido sera declarado nulo por estar vinculado a la protección de la maternidad y la conciliación de la vida familiar y laboral. Estos supuestos son:

Durante el embarazo

Desde el primer día de gestación hasta el comienzo del periodo de suspensión por nacimiento, que puede iniciarse antes del parto. La protección comienza con la concepción, no con la comunicación del embarazo a la empresa ni con la baja médica. Si en el momento del despido la trabajadora estaba embarazada, el despido es nulo aunque la empresa desconociera el embarazo y aunque la propia trabajadora aun no lo supiera con certeza. La prueba se realiza habitualmente mediante informe médico que acredite que la gestación ya habia comenzado en la fecha del despido.

Durante la suspensión por nacimiento y cuidado del menor

El artículo 48 ET reconoce actualmente 19 semanas de suspensión por nacimiento para cada progenitor (32 semanas en supuestos de monoparentalidad), distribuidas en seis semanas obligatorias e ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, once semanas que pueden disfrutarse de manera acumulada o interrumpida dentro de los doce meses siguientes, y dos semanas adicionales que pueden disfrutarse hasta que el hijo o la hija cumpla ocho años. Todo este periodo está íntegramente protegido. Pero la protección no termina al finalizar el permiso: se mantiene después de la reincorporación al trabajo tras la suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, siempre que no hayan transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, adopción, guarda o acogimiento. Además, cuando se disfrute válidamente algún periodo de suspensión en un momento posterior, la persona trabajadora estará protegida durante ese periodo conforme al artículo 55.5.a del ET.

Durante la lactancia

El periodo de lactancia natural está protegido de forma autónoma. Las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando del derecho para el cuidado del lactante del artículo 37.4 ET, incluida su acumulación en jornadas completas, están especialmente protegidas frente al despido, salvo que se acredite su procedencia por motivos ajenos al ejercicio de este derecho. Un despido durante este periodo sera nulo si no se acredita una causa real totalmente ajena a la lactancia.

Durante la reducción de jornada por guarda legal

La trabajadora que haya solicitado o se encuentre disfrutando de una reducción de jornada por guarda legal de un menor de 12 años (art. 37.6 ET) también goza de protección frente al despido. La protección objetiva se aplica mientras se ha solicitado o se está disfrutando este derecho. Fuera de ese periodo pueden existir indicios de represalia, pero habrá que acreditarlos y valorar la conexión temporal y causal con la decisión empresarial.

Victimas de violencia de género

El artículo 55.5.b del ET también protege frente al despido a las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual que ejerciten los derechos reconocidos legalmente para su protección o asistencia social integral, como la reducción o reordenación de jornada, la movilidad geográfica, el cambio de centro de trabajo o la suspensión del contrato previstos en los artículos 37.8 y 45.1.n del ET.

En todas estas situaciones, el despido será nulo salvo que la empresa acredite suficientemente una causa legal, real y ajena al embarazo o al ejercicio del derecho protegido. En los despidos objetivos deberá justificarse, además, que la causa exige concretamente extinguir el contrato de esa trabajadora.

Consecuencias del Despido Nulo

La declaración de nulidad del despido tiene unas consecuencias juridicas muy diferentes a las del despido improcedente, y mucho mas protectoras para la trabajadora:

Readmisión obligatoria

La consecuencia general del despido nulo es la readmisión obligatoria e inmediata de la trabajadora en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que existían antes del despido. A diferencia del despido improcedente, en el que la empresa puede optar entre la readmisión y el pago de una indemnización, en el despido nulo la empresa no tiene opción: está obligada a readmitir, salvo excepciones legalmente previstas como la imposibilidad material o legal de readmitir por cierre o cese de la empresa.

Salarios de tramitación

La empresa deberá abonar a la trabajadora los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión, sin perjuicio de los ajustes que legalmente puedan proceder por periodos de incapacidad temporal, prestaciones por desempleo o realización de otro trabajo.

Los salarios de tramitación incluyen el salario base, los complementos salariales, las pagas extraordinarias devengadas durante el periodo y cualquier otro concepto retributivo que la trabajadora hubiera percibido de haber seguido trabajando con normalidad. En casos complejos o que se prolongan en el tiempo, la cuantía de los salarios de tramitación puede ser muy significativa.

Indemnización adicional por daños morales

Cuando se declare que el despido ha sido discriminatorio o ha vulnerado derechos fundamentales, la trabajadora podrá solicitar la indemnización adicional por daños morales que corresponda conforme al artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). Esta indemnización deberá pedirse y justificarse en la demanda, aportando las bases que permitan cuantificarla; no procede de forma automática por la mera declaración de nulidad objetiva.

La cuantificación de los daños morales no sigue una tabla predeterminada. El artículo 8.12 de la LISOS califica como infracción muy grave las decisiones empresariales que supongan un trato desfavorable a las trabajadoras como reacción ante el ejercicio de los derechos de conciliación o la situación de embarazo, con sanciones administrativas (no indemnizaciones automáticas) que oscilan, en su grado mínimo, entre 7.501 y 30.000 euros, en su grado medio entre 30.001 y 120.005 euros, y en su grado máximo entre 120.006 y 1.000.000 euros (art. 40.1.c LISOS). La LISOS puede utilizarse como criterio orientativo, pero la indemnización debe fijarse atendiendo a las circunstancias concretas, la gravedad y duración de la vulneración, sus consecuencias y la prueba aportada: no constituye una tarifa automática.

Cotización a la Seguridad Social

La readmisión conlleva la obligación de la empresa de dar de alta retroactiva a la trabajadora en la Seguridad Social y de ingresar las cotizaciones correspondientes a todo el periodo de tramitación. De este modo, la trabajadora no pierde antigüedad ni derechos de Seguridad Social (prestaciones por desempleo, jubilación, incapacidad temporal, maternidad) por el periodo en que estuvo injustamente despedida.

El Periodo de Prueba y el Embarazo

Una de las cuestiones mas debatidas en la práctica laboral es si la protección frente al despido durante el embarazo se extiende al periodo de prueba. El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores permite que durante el periodo de prueba cualquiera de las partes desista de la relación laboral sin alegar causa y sin preaviso. Sin embargo, esta libertad de desistimiento no es absoluta cuando existe un motivo discriminatorio.

La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Union Europea ha establecido que la no renovación de un contrato o el desistimiento durante el periodo de prueba motivados por el embarazo de la trabajadora constituyen una discriminación directa por razón de sexo prohibida por el Derecho de la Union. El razonamiento es claro: la libertad empresarial durante el periodo de prueba permite evaluar la aptitud profesional de la trabajadora, pero no ampara decisiones basadas en el embarazo.

Conforme a la regulación vigente del artículo 14.2 ET, la protección de la trabajadora embarazada durante el periodo de prueba también es objetiva: la resolución empresarial durante el periodo de prueba de una trabajadora embarazada será nula desde el inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión por nacimiento, salvo que la empresa acredite motivos reales y no relacionados con el embarazo. No es necesario que la trabajadora aporte primero indicios de que la empresa conocía su embarazo: la protección no depende de que lo hubiera comunicado previamente.

Si la empresa no logra acreditar esa causa objetiva, el desistimiento se declarara nulo con las mismas consecuencias que el despido nulo: readmisión obligatoria, salarios de tramitación y posible indemnización por daños morales.

No Renovación de Contrato Temporal y Embarazo

Otra situación frecuente es la no renovación de un contrato temporal cuando la trabajadora esta embarazada. La empresa deja que el contrato finalice en su fecha prevista y simplemente no ofrece una nueva contratación, eludiendo así la apariencia de un despido formal.

Sin embargo, la normativa y la jurisprudencia distinguen claramente entre dos situaciones:

Extinción legitima por cumplimiento del termino

Si el contrato temporal está correctamente celebrado (existe una causa de temporalidad real, el objeto del contrato se ha cumplido efectivamente) y su finalización obedece al agotamiento de la causa de temporalidad, la extinción es válida. El embarazo no convierte un contrato temporal en indefinido de forma automática. Con carácter general, la empresa debe conceder un preaviso de 15 días cuando el contrato temporal tenga una duración superior a un año, sin perjuicio de lo previsto en el convenio aplicable.

No renovación como represalia por el embarazo

Cuando el contrato temporal se venia renovando de forma habitual y la no renovación coincide con el embarazo de la trabajadora, o cuando existen indicios de que la decisión de no renovar obedece al conocimiento del embarazo (por ejemplo, que se renueve a otros trabajadores en la misma situación pero no a la embarazada), la no renovación puede constituir una discriminación por razón de sexo y ser declarada nula.

También es frecuente que el contrato temporal sea fraudulento, es decir, que carezca de causa real de temporalidad. En ese caso, la persona trabajadora adquiere la condición de fija (no simplemente indefinida) desde su inicio, y la no renovación equivale a un despido sujeto a las mismas reglas de protección del artículo 55.5 ET.

En ambos casos, la defensa requiere un analisis cuidadoso del contrato, de la cadena de contratos temporales anteriores si los hubiera, y de las circunstancias que rodearon la decisión de no renovar.

Procedimiento para Impugnar el Despido

Si has sido despedida estando embarazada en Barcelona o Mataró, el procedimiento para impugnar el despido sigue los siguientes pasos:

Plazo de caducidad: 20 días hábiles

El primer y más importante requisito es respetar el plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la fecha de efectos para impugnar el despido. Este plazo es improrrogable y su transcurso supone la pérdida definitiva del derecho a impugnar. No se computan sábados, domingos ni festivos, y el mes de agosto es hábil en materia de despido. La presentación de la papeleta de conciliación suspende, no interrumpe, el plazo de caducidad. Es fundamental acudir a un abogado laboralista cuanto antes tras recibir la carta de despido.

Papeleta de conciliación ante el CMAC

Antes de presentar la demanda judicial, es obligatorio agotar el trámite de conciliación previa ante el servicio administrativo de conciliaciones de la Generalitat de Catalunya, habitualmente denominado CMAC. La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad, que se reanuda al día siguiente de celebrarse o intentarse la conciliación o una vez transcurridos 15 días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado. En el acto de conciliación, la empresa puede aceptar la nulidad del despido (readmisión + salarios de tramitación) o, lo más habitual, no comparecer o no llegar a un acuerdo.

Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si la conciliación finaliza sin acuerdo, la demanda deberá presentarse ante el Juzgado de lo Social territorialmente competente. Con carácter general, la trabajadora puede elegir entre el juzgado del lugar de prestación de los servicios y el del domicilio de la empresa demandada. En la demanda se solicita la declaración de nulidad del despido, la readmisión, los salarios de tramitación y, en su caso, la indemnización por daños morales.

Inversión de la carga de la prueba

Para solicitar la nulidad objetiva por embarazo basta con acreditar que la trabajadora estaba embarazada en la fecha del despido. Si, además, se alega discriminación o vulneración de derechos fundamentales y se aporta un indicio fundado, corresponderá a la empresa, conforme al artículo 96.1 de la LRJS, aportar una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada de su decisión. Si la empresa no logra esa prueba, el despido se declara nulo.

Procedimiento preferente

La demanda se tramitará mediante la modalidad procesal de despido, con aplicación de las garantías propias de la tutela de derechos fundamentales cuando se invoque una discriminación, sin que proceda un procedimiento autónomo de tutela. Estos procesos gozan de carácter preferente y sumario, lo que significa que el procedimiento tiene prioridad frente a otros, aunque el tiempo efectivo de señalamiento depende de la carga de trabajo del juzgado competente.

Intervención del Ministerio Fiscal

Cuando se invoque una vulneración de derechos fundamentales, el Ministerio Fiscal será parte en el procedimiento y velará por la integridad de la reparación de las víctimas.

Indemnización por Despido Nulo durante el Embarazo

Como hemos señalado, las consecuencias económicas del despido nulo durante el embarazo incluyen varios conceptos:

Salarios de tramitación

Desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva. El procedimiento de despido tiene carácter urgente y preferente, aunque el tiempo efectivo de señalamiento depende de la carga de trabajo del juzgado competente, por lo que la cuantía de los salarios de tramitación puede ser muy relevante en procedimientos que se prolongan. Se calcula sobre el salario bruto diario, incluyendo todos los conceptos retributivos y la parte proporcional de pagas extraordinarias.

Indemnización por daños morales

Como referencia orientativa, la LISOS establece para las infracciones muy graves del artículo 8.12 (trato desfavorable por ejercicio de derechos de conciliación o embarazo) los siguientes tramos de sanción que los tribunales utilizan como parametro para cuantificar los daños morales en sede judicial:

• Grado mínimo: de 7.501 a 30.000 euros
• Grado medio: de 30.001 a 120.005 euros
• Grado máximo: de 120.006 a 1.000.000 euros

La cuantía concreta dependerá de las circunstancias del caso: gravedad de la conducta empresarial, daño psicológico acreditado, situación económica de la trabajadora, reincidencia de la empresa, etc. No existe una horquilla general aplicable a todos los despidos por embarazo; cada caso debe valorarse individualmente con la prueba aportada.

Recargo de prestaciones de la Seguridad Social

Excepcionalmente, si existe una prestación derivada de una contingencia profesional y se acredita un incumplimiento empresarial de las medidas de seguridad y salud causante del daño, podrá estudiarse la procedencia de un recargo de prestaciones de entre el 30% y el 50% conforme al artículo 164 LGSS. Una baja médica por ansiedad o depresión tras un despido no genera por sí sola este recargo: no es una consecuencia general del despido por embarazo, sino un supuesto excepcional condicionado al origen profesional de la contingencia.

Protección Especifica en Catalunya

Además del marco estatal, la Comunidad Autonoma de Catalunya cuenta con recursos y mecanismos especificos para la protección de las trabajadoras embarazadas frente a la discriminación laboral:

Inspección de Trabajo y Seguridad Social

La Inspecció de Treball de Catalunya tiene competencia para investigar las denuncias por discriminación laboral por razón de embarazo. La denuncia ante la Inspecció puede dar lugar a actuaciones inspectoras y sanciones administrativas a la empresa, y su informe puede servir como prueba en el procedimiento judicial posterior, pero no sustituye la demanda judicial ni suspende el plazo de caducidad de 20 días para impugnar el despido.

Oficina de Atención a la Victima del Delito

Solo en supuestos excepcionales, cuando los hechos pudieran presentar indicios suficientes de infracción penal conforme a los artículos 311 y siguientes o 314 del Código Penal, se valorará adicionalmente la vía penal y el acceso a los servicios de atención a las víctimas de Barcelona y Mataró.

Sindicatos y organizaciones de apoyo

Los principales sindicatos con presencia en Catalunya (CCOO de Catalunya, UGT de Catalunya) cuentan con servicios juridicos especializados en discriminación por embarazo y pueden ofrecer asesoramiento complementario. También existen asociaciones de mujeres y organizaciones de defensa de la igualdad que proporcionan orientación y acompañamiento.

¿Por que Necesitas un Abogado Laboralista Especializado?

Aunque el marco legal protege de forma clara a la trabajadora embarazada, la defensa efectiva de esos derechos requiere un asesoramiento jurídico profesional por varias razones:

Negociación previa con la empresa

Antes de llegar al juicio, un abogado laboralista experimentado puede negociar con la empresa una solución que garantice tus derechos. En muchos casos, cuando la empresa es consciente de que el despido sera declarado nulo, prefiere llegar a un acuerdo extrajudicial que incluya la readmisión inmediata y el abono de los salarios de tramitación, evitando los costes adicionales de un procedimiento judicial.

Preparación de la demanda de nulidad

La demanda por despido nulo tiene particularidades procesales que la distinguen de la demanda por despido improcedente. Para solicitar la nulidad objetiva deberá acreditarse el embarazo en la fecha del despido. Si se reclama además una indemnización por discriminación o vulneración de derechos fundamentales, deberán exponerse los hechos e indicios que sustenten dicha vulneración y concretarse razonadamente la indemnización solicitada.

Reclamación de daños morales

La indemnización por daños morales no se concede de forma automática: es necesario solicitarla expresamente en la demanda, fundamentarla juridicamente y cuantificarla de forma razonada. Un abogado laboralista conoce la jurisprudencia aplicable en Barcelona y puede maximizar la indemnización atendiendo a las circunstancias concretas de cada caso.

Control de la readmisión efectiva

Una vez obtenida la sentencia de nulidad, la empresa esta obligada a readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones. Pero en la práctica, no son infrecuentes las readmisiones irregulares (en puestos inferiores, con cambio de condiciones, con trato hostil). Un abogado laboralista asegura que la readmisión sea efectiva y, en caso contrario, insta el incidente de no readmisión ante el Juzgado.

Ejecución de la sentencia

Si la empresa no cumple voluntariamente la sentencia de nulidad (no readmite, no abona los salarios de tramitación, no ingresa las cotizaciones), es necesario instar la ejecución forzosa ante el Juzgado. Este tramite requiere conocimiento procesal y experiencia práctica para obtener el cumplimiento integro de la sentencia.

Contacta con Nuestros Abogados Laboralistas

Si te han despedido estando embarazada o si temes un despido inminente por tu situación de embarazo, no pierdas tiempo: el plazo para impugnar el despido es de solo 20 días hábiles. En BCN Gestabogados ofrecemos una primera consulta para valorar tu caso, analizar la carta de despido y explicarte tus opciones legales con total claridad.

Nuestros abogados laboralistas en Barcelona y Mataró tienen experiencia acreditada en la defensa de trabajadoras embarazadas frente al despido. Conocemos la normativa, la jurisprudencia y la práctica de los Juzgados de lo Social de Barcelona, y luchamos para que se reconozca la nulidad de tu despido, tu readmisión y la indemnización que te corresponde.

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Despachos: Barcelona y Mataró