Abogado Excedencia Laboral en Barcelona y Mataró

La excedencia laboral es uno de los mecanismos que la legislacion espanola pone a disposicion de los trabajadores para conciliar su vida personal, familiar y profesional. Sin embargo, solicitar una excedencia y, sobre todo, gestionar el posterior reingreso al puesto de trabajo plantea cuestiones juridicas que requieren un asesoramiento especializado.

En BCN Gestabogados, como despacho de abogado laboralista en Barcelona y Mataro, asesoramos a trabajadores y empresas en todas las fases de la excedencia: desde la solicitud inicial hasta la reincorporacion efectiva, pasando por la defensa frente a denegaciones injustificadas o represalias empresariales.

El derecho a la excedencia esta regulado en el articulo 46 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), y su correcta aplicacion exige conocer no solo la norma, sino tambien la interpretacion que los tribunales del orden social han ido consolidando. Un error en la solicitud, en los plazos o en la forma de pedir el reingreso puede tener consecuencias graves: desde la perdida del derecho preferente al reingreso hasta la extincion del contrato de trabajo.

Si necesitas orientacion sobre tu situacion concreta, te invitamos a contactar con nuestro equipo. Analizaremos tu caso y te explicaremos cuales son tus derechos y las opciones legales disponibles.

Que es la Excedencia Laboral

La excedencia laboral es una suspension del contrato de trabajo que se produce a iniciativa del trabajador o por imperativo legal. Durante la excedencia, el contrato no se extingue: queda en suspenso. Esto significa que se interrumpen las obligaciones principales de ambas partes: el trabajador deja de prestar sus servicios y la empresa deja de abonar el salario.

Es fundamental entender que la excedencia no es lo mismo que un permiso retribuido ni que una reduccion de jornada. En el permiso retribuido (regulado en el articulo 37 del Estatuto de los Trabajadores), el trabajador se ausenta con derecho a retribucion. En la reduccion de jornada, el trabajador sigue prestando servicios pero con una jornada inferior y una reduccion proporcional del salario. En la excedencia, en cambio, la prestacion de servicios se interrumpe por completo.

Durante el periodo de excedencia, como regla general, el trabajador no percibe salario ni cotiza a la Seguridad Social. Existen excepciones importantes a esta regla, como la cotizacion ficticia durante el primer ano de excedencia por cuidado de hijos, que analizaremos mas adelante.

La excedencia puede ser de varios tipos, cada uno con requisitos, duraciones y efectos juridicos distintos. Conocer estas diferencias es esencial para ejercer el derecho correctamente y evitar situaciones desfavorables.

Tipos de Excedencia Laboral

El Estatuto de los Trabajadores distingue cuatro tipos de excedencia, cada uno con un regimen juridico propio. A continuacion analizamos cada uno de ellos en detalle.

Excedencia Voluntaria

Regulada en el articulo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores, la excedencia voluntaria es la que el trabajador solicita por motivos personales sin necesidad de justificar una causa concreta. Para poder acceder a ella se exigen dos requisitos:

• Antiguedad minima de un ano en la empresa.
• Que hayan transcurrido al menos cuatro anos desde el final de la excedencia voluntaria anterior, si la hubo.

La duracion de la excedencia voluntaria no puede ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco anos. Dentro de esos limites, el trabajador elige la duracion que desee.

El aspecto mas relevante de la excedencia voluntaria es que no genera reserva de puesto de trabajo. El trabajador excedente voluntario solo tiene un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoria profesional que hubieran o se produjeran en la empresa. Esto significa que, si al solicitar el reingreso no hay vacante, la empresa no esta obligada a crear una. El trabajador debera esperar a que surja la oportunidad.

Esta es la diferencia mas importante respecto a la excedencia por cuidado de hijos o familiares, donde si existe reserva de puesto durante el primer ano.

Excedencia por Cuidado de Hijos

Recogida en el articulo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, la excedencia por cuidado de hijos permite al trabajador suspender su contrato para atender al cuidado de cada hijo, tanto por naturaleza como por adopcion o acogimiento, durante un periodo maximo de tres anos contados desde la fecha del nacimiento o, en su caso, de la resolucion judicial o administrativa de adopcion o acogimiento.

Esta excedencia presenta varias ventajas significativas frente a la voluntaria:

• Reserva del puesto de trabajo exacto durante el primer ano. No se trata de un derecho preferente a vacantes, sino de la obligacion de la empresa de mantener reservado el mismo puesto que ocupaba el trabajador.
• A partir del segundo ano y hasta el tercero, la reserva se transforma en un derecho preferente a vacantes de igual o similar grupo profesional o categoria equivalente.
• Si el trabajador pertenece a una familia numerosa de categoria general, la reserva de puesto se extiende hasta los 15 meses. Si es de categoria especial, hasta los 18 meses.
• El primer ano completo de excedencia por cuidado de hijos se considera periodo de cotizacion efectiva a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social. Esto significa que ese periodo computa para el calculo de la jubilacion, la incapacidad permanente y otras prestaciones contributivas.
• El periodo de excedencia computa a efectos de antiguedad.

No se exige antiguedad minima en la empresa para solicitar esta excedencia. Ambos progenitores pueden solicitarla, pero si dos o mas trabajadores de la misma empresa generasen el derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podra limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Excedencia por Cuidado de Familiar

Tambien prevista en el articulo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, esta excedencia permite suspender el contrato para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo y no desempene actividad retribuida.

Su duracion maxima es de dos anos, salvo que la negociacion colectiva establezca un plazo superior.

El regimen de proteccion es similar al de la excedencia por cuidado de hijos:

• Reserva del puesto de trabajo exacto durante el primer ano.
• A partir del segundo ano, derecho preferente a vacantes de igual o similar categoria.
• Computo de antiguedad durante todo el periodo.

La diferencia principal con la excedencia por cuidado de hijos radica en la duracion maxima (dos anos frente a tres) y en que la cotizacion ficticia a la Seguridad Social no se extiende de la misma forma.

Excedencia Forzosa

Regulada en el articulo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores, la excedencia forzosa se concede al trabajador que ha sido designado o elegido para un cargo publico que le imposibilite asistir al trabajo.

La excedencia forzosa otorga el nivel de proteccion mas alto:

• Reserva del puesto de trabajo durante toda la duracion de la excedencia (no solo el primer ano).
• Computo de antiguedad durante todo el periodo.
• Obligacion de reincorporarse en el plazo maximo de treinta dias naturales a partir del cese en el cargo publico.

La empresa no puede denegar una excedencia forzosa: es un derecho directamente vinculado al ejercicio de la participacion politica y sindical.

Excedencia por Cuidado de Hijos: Analisis Detallado

La excedencia por cuidado de hijos merece un analisis mas profundo por ser la mas solicitada y la que genera mayor litigiosidad en la practica.

Como hemos indicado, la reserva del puesto exacto durante el primer ano constituye la principal garantia del trabajador. Esto implica que la empresa debe mantener el puesto vacante y disponible para la reincorporacion del excedente. Si durante ese primer ano la empresa ocupa el puesto de forma definitiva (no mediante sustitucion temporal) y luego deniega el reingreso, estamos ante un incumplimiento empresarial que puede calificarse como despido nulo.

El articulo 46.3 in fine del Estatuto de los Trabajadores reconoce expresamente el derecho del trabajador excedente a la asistencia a cursos de formacion profesional, a cuya participacion debera ser convocado por el empresario, especialmente con ocasion de su reincorporacion. Este derecho busca paliar la posible desactualizacion profesional derivada del periodo de inactividad.

Respecto a la cotizacion a la Seguridad Social, el primer ano completo de excedencia por cuidado de cada hijo se considera periodo de cotizacion efectiva a todos los efectos. Esto es especialmente relevante para trabajadores que esten proximos a cumplir periodos de carencia para prestaciones contributivas. Conviene planificar la duracion de la excedencia teniendo en cuenta este beneficio.

Un aspecto que genera frecuentes dudas es la solicitud simultanea por ambos progenitores. El Estatuto de los Trabajadores permite que ambos progenitores disfruten de la excedencia, pero si trabajan en la misma empresa, el empresario puede limitar el ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento. Esta limitacion no puede ser arbitraria: la empresa debe acreditar que la concurrencia de ambas excedencias genera un perjuicio organizativo real y significativo.

La excedencia por cuidado de hijos es, ademas, un derecho individual: no se reduce ni se limita porque el otro progenitor no trabaje o no haya solicitado excedencia. Cada trabajador tiene derecho a los tres anos completos por cada hijo.

Derechos del Trabajador durante la Excedencia

Durante el periodo de excedencia, aunque la relacion laboral se encuentra en suspenso, el trabajador conserva una serie de derechos que es importante conocer y hacer valer.

Derecho a la Formacion Profesional

El articulo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador en excedencia por cuidado de hijos o familiares tiene derecho a asistir a cursos de formacion profesional. La empresa esta obligada a convocarle cuando organice acciones formativas, especialmente cuando se acerque la fecha de reincorporacion. El incumplimiento de esta obligacion puede tener relevancia en un procedimiento judicial posterior, ya que evidencia una actitud empresarial contraria al reingreso.

Computo de Antiguedad

En la excedencia forzosa, todo el periodo computa a efectos de antiguedad. En la excedencia por cuidado de hijos y familiares, tambien computa todo el periodo. En la excedencia voluntaria, el periodo no computa como antiguedad, salvo que el convenio colectivo aplicable disponga otra cosa.

Proteccion frente al Despido

Este es un punto critico. El articulo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que sera nulo el despido que tenga como movil alguna de las causas de discriminacion prohibidas en la Constitucion o en la ley, o que se produzca con vulneracion de derechos fundamentales y libertades publicas del trabajador.

En la practica, esto significa que si la empresa despide a un trabajador que se encuentra en excedencia por cuidado de hijos o que acaba de solicitar su reingreso, y no acredita que el despido obedece a causas reales y ajenas al ejercicio de ese derecho, el despido sera calificado como nulo. La nulidad implica la readmision obligatoria del trabajador con abono de los salarios de tramitacion, sin opcion de indemnizacion sustitutoria.

Esta proteccion reforzada se extiende tambien a represalias menos evidentes: cambio de funciones, modificacion sustancial de condiciones de trabajo o acoso laboral como consecuencia de haber solicitado o disfrutado una excedencia. Nuestros abogados pueden asesorarte sobre como documentar estas situaciones para una eventual reclamacion judicial.

Mantenimiento de Beneficios Sociales

Si el convenio colectivo o el contrato individual reconocen beneficios sociales al trabajador (seguro medico de empresa, planes de pensiones, etc.), habra que analizar caso por caso si se mantienen durante la excedencia. Como regla general, los beneficios vinculados a la prestacion efectiva de servicios se suspenden, pero los que derivan de la condicion de empleado pueden mantenerse. Es recomendable revisar el convenio y los acuerdos individuales antes de solicitar la excedencia.

Procedimiento de Solicitud de la Excedencia

El Estatuto de los Trabajadores no establece un procedimiento detallado para la solicitud de excedencia. Sin embargo, la practica juridica y la jurisprudencia han consolidado una serie de pautas que conviene seguir para evitar problemas.

Comunicacion por Escrito

La solicitud debe realizarse siempre por escrito. Aunque la ley no exige una forma especifica, es aconsejable remitir la solicitud mediante un medio que deje constancia de su recepcion: burofax con certificado de contenido y acuse de recibo, correo electronico con acuse de lectura, o entrega en mano con copia sellada.

En la solicitud deben constar, como minimo:

• Identificacion del trabajador y de la empresa.
• Tipo de excedencia solicitada y causa (si procede).
• Fecha de inicio y duracion prevista.
• En su caso, documentacion acreditativa (certificado de nacimiento, resolucion de adopcion, informe medico del familiar dependiente, designacion para cargo publico).

Preaviso

El Estatuto de los Trabajadores no fija un plazo de preaviso concreto para la excedencia. Sin embargo, muchos convenios colectivos si lo establecen, normalmente entre 15 y 30 dias de antelacion. Es imprescindible consultar el convenio colectivo aplicable antes de presentar la solicitud.

Aun cuando el convenio no exija un preaviso especifico, la buena fe contractual obliga a comunicar la solicitud con una antelacion razonable que permita a la empresa organizar la cobertura del puesto.

Respuesta de la Empresa

La empresa no puede denegar la excedencia por cuidado de hijos ni la excedencia forzosa. Son derechos del trabajador, no concesiones del empresario. Si la empresa deniega una excedencia que constituye un derecho, el trabajador puede reclamar ante la jurisdiccion social.

En el caso de la excedencia voluntaria, la empresa si puede denegarla si no se cumplen los requisitos legales (antiguedad minima de un ano o transcurso de cuatro anos desde la anterior). Tambien puede rechazarla si el convenio colectivo establece limitaciones adicionales (por ejemplo, un porcentaje maximo de plantilla en excedencia simultanea).

En cualquier caso, la denegacion debe ser comunicada por escrito y motivada. Una denegacion sin motivos o con motivos fraudulentos es impugnable judicialmente.

El Reingreso: Problemas Frecuentes

El reingreso al puesto de trabajo tras la excedencia es, con diferencia, la fase que mas conflictos genera en la practica. Es el momento en el que las tensiones entre el derecho del trabajador y los intereses organizativos de la empresa se hacen mas evidentes.

La Empresa Dice que No Hay Vacante

Este es el problema mas habitual en las excedencias voluntarias. La empresa responde a la solicitud de reingreso alegando que no existe ninguna vacante de igual o similar categoria. En estos casos, el trabajador debe valorar si la alegacion es real o fraudulenta.

Indicios de fraude pueden ser: la empresa ha contratado a nuevos empleados en funciones similares, ha externalizado el servicio, ha reestructurado el departamento sin justificacion objetiva, o simplemente no contesta a la solicitud. En estos supuestos, el trabajador puede impugnar la denegacion de reingreso ante el juzgado de lo social.

Oferta de Puesto Inferior

Otro problema frecuente: la empresa ofrece la reincorporacion pero en un puesto de categoria inferior, con menor retribucion o en condiciones sustancialmente distintas. Si el trabajador esta en el periodo de reserva de puesto (primer ano de excedencia por cuidado de hijos/familiares, o toda la duracion en la forzosa), tiene derecho a su puesto exacto y puede rechazar la oferta e impugnarla.

En la excedencia voluntaria, el derecho es mas limitado: la empresa esta obligada a ofrecer vacantes de igual o similar categoria, no de categoria inferior. La aceptacion de un puesto inferior no implica renuncia al derecho a reclamar la diferencia.

Silencio Empresarial

Si la empresa no contesta a la solicitud de reingreso, el trabajador no debe permanecer inactivo. La falta de respuesta puede interpretarse como una denegacion tacita, y los plazos para impugnar comienzan a correr. Es aconsejable reiterar la solicitud por burofax y, si persiste el silencio, acudir a un abogado especialista en despido improcedente para valorar la interposicion de una demanda.

Despido Coincidente con la Solicitud de Reingreso

Si la empresa procede a despedir al trabajador coincidiendo con su solicitud de reingreso o poco despues de la reincorporacion, existe una presuncion de que el despido esta motivado por el ejercicio del derecho a la excedencia. En estos casos, la calificacion del despido como nulo es la consecuencia mas probable, con todas las garantias que ello conlleva: readmision obligatoria y salarios de tramitacion.

Plazos Criticos

El trabajador debe solicitar el reingreso antes de que termine el periodo de excedencia. Si deja transcurrir la fecha sin solicitar la reincorporacion, la empresa puede considerar que existe una baja voluntaria o abandono del puesto de trabajo. Este es un error frecuente que tiene consecuencias graves e irreversibles.

Si la empresa deniega el reingreso, el trabajador dispone de un plazo de 20 dias habiles para interponer la correspondiente demanda ante el juzgado de lo social, previa presentacion de papeleta de conciliacion ante el SMAC (Servicio de Mediacion, Arbitraje y Conciliacion) o el organo autonomico equivalente. Este plazo es de caducidad, no de prescripcion: transcurrido sin actuacion, el derecho se pierde definitivamente.

Excedencia y Prestacion por Desempleo

Una de las dudas mas frecuentes es si el trabajador en excedencia tiene derecho a cobrar la prestacion por desempleo. La respuesta, como regla general, es no.

La razon es sencilla: la prestacion por desempleo protege frente a la extincion del contrato de trabajo o la reduccion de jornada. Durante la excedencia, el contrato no se ha extinguido: esta en suspenso. El trabajador no ha perdido su empleo; ha suspendido voluntariamente la prestacion de servicios.

Sin embargo, existe un escenario en el que el trabajador en excedencia si puede acceder a la prestacion por desempleo: si al solicitar el reingreso la empresa comunica que no hay vacante y procede a la extincion del contrato (o si la extincion se produce por cualquier otra causa objetiva o disciplinaria). En ese momento, la situacion legal del trabajador cambia de «excedente» a «desempleado», y puede solicitar la prestacion conforme a las reglas generales, computando los periodos de cotizacion previos a la excedencia.

Es importante no confundir esta situacion con la del trabajador que, durante la excedencia, agota su periodo de cobertura sin solicitar el reingreso. En ese caso, si la empresa no recibe solicitud de reincorporacion, puede considerar que existe baja voluntaria, lo cual no genera derecho a prestacion por desempleo.

Por que Necesitas un Abogado Laboralista

La excedencia laboral, aunque regulada de forma aparentemente sencilla en el Estatuto de los Trabajadores, presenta en la practica una complejidad considerable. Cada situacion tiene sus particularidades, y un error de forma o de plazo puede tener consecuencias irreversibles.

Estas son las principales razones por las que contar con un abogado laboralista especializado resulta decisivo:

Negociacion del Reingreso

La solicitud de reingreso es un momento delicado. Un abogado puede preparar la comunicacion de forma que proteja al maximo tus derechos, anticiparse a posibles denegaciones y negociar con la empresa condiciones de reincorporacion favorables. En muchos casos, una intervencion temprana evita el litigio.

Impugnacion de la Denegacion

Si la empresa deniega el reingreso o lo condiciona a aceptar un puesto de categoria inferior, es fundamental actuar con rapidez. El plazo de 20 dias habiles para interponer demanda no admite demora. Un abogado especialista en asesoria laboral puede valorar la viabilidad de la reclamacion y preparar la estrategia procesal adecuada.

Proteccion frente a Represalias

Las represalias empresariales tras la solicitud o el disfrute de una excedencia (cambio de funciones, traslado forzoso, modificacion de condiciones, mobbing) son mas frecuentes de lo que se piensa. Un abogado puede documentar estas conductas, reunir las pruebas necesarias y plantear las acciones legales correspondientes, incluyendo la solicitud de nulidad del despido si las represalias desembocan en una extincion del contrato.

Calculo Correcto de Antiguedad y Cotizaciones

Los errores en el computo de antiguedad y en la cotizacion a la Seguridad Social durante la excedencia son habituales. Un abogado puede verificar que la empresa esta aplicando correctamente las reglas de cotizacion ficticia (en la excedencia por cuidado de hijos) y que el periodo de excedencia se computa adecuadamente a efectos de antiguedad, trienios, vacaciones y cualquier otro concepto retributivo vinculado al tiempo de servicio.

BCN Gestabogados: Tu Abogado de Excedencia Laboral en Barcelona y Mataro

En BCN Gestabogados contamos con un equipo de abogados laboralistas con experiencia en la gestion de excedencias y en la defensa de los derechos de los trabajadores frente a denegaciones de reingreso, represalias y vulneraciones de la reserva de puesto.

Nuestro despacho atiende en Barcelona y Mataro, ofreciendo un servicio cercano y personalizado. Analizamos cada caso individualmente, revisamos el convenio colectivo aplicable, verificamos que la solicitud se ajusta a los requisitos legales y, si es necesario, planteamos la reclamacion judicial correspondiente.

Si estas pensando en solicitar una excedencia, si la empresa te la ha denegado o si tienes problemas con el reingreso, contacta con nosotros. La primera consulta te permitira conocer tus opciones y tomar una decision informada.