Abogado Despido Objetivo en Barcelona y Mataro

En Bcngest Abogados somos especialistas en la defensa de trabajadores y trabajadoras que se enfrentan a un despido objetivo en Barcelona y en Mataro. El despido objetivo es una de las formas de extincion del contrato de trabajo por decision empresarial recogida en el Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), y se diferencia del despido disciplinario en que no se basa en un incumplimiento del trabajador, sino en circunstancias objetivas que afectan a la empresa o a la prestacion laboral. Aun asi, la ley exige el cumplimiento estricto de una serie de requisitos formales y materiales sin los cuales el despido puede ser declarado improcedente o incluso nulo.

Si te han entregado una carta de despido objetivo, es fundamental que actues con rapidez: el plazo para impugnarlo es de solo 20 dias habiles desde la fecha de efectos. Nuestro equipo de abogados laboralistas en Barcelona y Mataro analiza cada caso con rigor para determinar si la causa alegada es real, si se han cumplido todos los requisitos de forma y si la indemnizacion ofrecida es correcta. La experiencia nos demuestra que un porcentaje significativo de los despidos objetivos presentan defectos que permiten al trabajador obtener una declaracion de improcedencia y, con ella, una indemnizacion superior o la readmision en el puesto.

Esta guia completa explica en detalle todo lo que necesitas saber sobre el despido objetivo: que es, cuales son las causas legales, que requisitos debe cumplir la empresa, como se calcula la indemnizacion, como se impugna, que consecuencias tiene la calificacion judicial y como afecta a la prestacion por desempleo. Si en cualquier momento necesitas asesoramiento personalizado, no dudes en contactar con nosotros para una primera consulta.

Que es el despido objetivo y en que se diferencia de otros despidos

El despido objetivo es la extincion del contrato de trabajo por voluntad del empresario basada en causas tasadas en el articulo 52 del ET. A diferencia de otras formas de despido, no presupone un incumplimiento del trabajador ni una conducta reprochable, sino que responde a circunstancias ligadas a la organizacion de la empresa, a la situacion economica o a la capacidad del trabajador para desempenar sus funciones.

Para entender correctamente el despido objetivo, conviene diferenciarlo de las otras dos grandes modalidades de despido que contempla nuestro ordenamiento laboral:

Despido objetivo frente a despido disciplinario

El despido disciplinario se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (articulo 54 del ET): faltas de asistencia, indisciplina, ofensas verbales o fisicas, transgresion de la buena fe contractual, embriaguez habitual o acoso. El despido objetivo, en cambio, no requiere culpa del trabajador. Ademas, mientras que el despido disciplinario no genera derecho a indemnizacion si es declarado procedente, el despido objetivo siempre conlleva una indemnizacion legal de 20 dias de salario por ano de servicio.

Otra diferencia fundamental es el preaviso: en el despido disciplinario no es obligatorio, mientras que en el objetivo la empresa debe conceder un preaviso de 15 dias. Tampoco es necesario poner a disposicion del trabajador la indemnizacion en el momento de la comunicacion del despido disciplinario, pero si lo es en el objetivo.

Despido objetivo frente a despido colectivo (ERE)

El despido objetivo individual y el despido colectivo o ERE comparten las mismas causas (economicas, tecnicas, organizativas o de produccion), pero se distinguen por el numero de trabajadores afectados en un periodo de 90 dias. El articulo 51 del ET establece los umbrales que determinan cuando debe tramitarse un ERE en lugar de despidos objetivos individuales:

• Empresas de menos de 100 trabajadores: cuando se afecta a 10 o mas trabajadores.
• Empresas de 100 a 300 trabajadores: cuando se afecta al 10 por ciento o mas de la plantilla.
• Empresas de mas de 300 trabajadores: cuando se afecta a 30 o mas trabajadores.

Por debajo de esos umbrales, la empresa puede utilizar el despido objetivo individual sin necesidad de abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Sin embargo, cuando la empresa fracciona artificialmente despidos objetivos para evitar el ERE — lo que se conoce como despidos en fraude de ley —, los despidos pueden ser declarados nulos.

Causas del despido objetivo: articulo 52 del Estatuto de los Trabajadores

El articulo 52 del ET establece un listado cerrado de causas que pueden justificar un despido objetivo. La empresa no puede inventar causas distintas ni alegar motivos genericos: debe encuadrar el despido en alguna de las siguientes categorias y, ademas, acreditar la realidad de la causa y la conexion entre esa causa y la decision extintiva.

a) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida

La ineptitud es la falta de capacidad o habilidad del trabajador para desempenar las funciones propias de su puesto de trabajo. Puede ser originaria (existente antes de la contratacion pero desconocida por el empresario) o sobrevenida (que aparece despues de la incorporacion al puesto). El articulo 52.a del ET establece una limitacion importante: no puede alegarse la ineptitud conocida o consentida con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba. Es decir, si la empresa ya conocia la ineptitud durante el periodo de prueba y no extinguio el contrato, no puede utilizarla despues como causa de despido objetivo.

Para que este motivo sea valido, la empresa debe acreditar que la ineptitud es real y que afecta de forma sustancial al rendimiento o la prestacion laboral. No basta con valoraciones subjetivas ni con evaluaciones de desempeno genericas: se requiere prueba objetiva y concreta de que el trabajador no reune las condiciones necesarias para el puesto.

Un supuesto frecuente de ineptitud sobrevenida es la perdida de una habilitacion profesional necesaria para el desempeno del trabajo, como el permiso de conducir para un transportista o la colegiacion obligatoria para determinadas profesiones. En estos casos, la causa objetiva esta claramente definida y es facilmente acreditable.

b) Falta de adaptacion a modificaciones tecnicas

El articulo 52.b del ET permite el despido objetivo del trabajador que no se adapta a las modificaciones tecnicas operadas en su puesto de trabajo, siempre que dichos cambios sean razonables. Para ello, la empresa debe cumplir un requisito previo insoslayable: ofrecer al trabajador un curso de formacion dirigido a facilitar la adaptacion a las modificaciones. Ademas, el despido no puede efectuarse hasta que hayan transcurrido como minimo dos meses desde que se introdujo la modificacion o desde que finalizo la formacion.

Esta causa se aplica tipicamente cuando la empresa introduce nueva maquinaria, nuevos sistemas informaticos o nuevos procesos productivos que requieren competencias que el trabajador no posee y no consigue adquirir. La jurisprudencia ha sido exigente con la prueba de la falta de adaptacion: la empresa debe demostrar que ofrecio formacion suficiente y que el periodo de adaptacion fue razonable antes de recurrir al despido.

c) Causas economicas, tecnicas, organizativas o de produccion

Esta es, con diferencia, la causa mas frecuente de despido objetivo. El articulo 52.c del ET remite a las causas del articulo 51.1 del mismo texto, que las define con cierto detalle:

• Causas economicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situacion economica negativa, como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminucion persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entiende que la disminucion es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del ano anterior.
• Causas tecnicas: cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de produccion. Por ejemplo, la automatizacion de procesos que hace innecesario un puesto de trabajo.
• Causas organizativas: cuando se producen cambios en los sistemas y metodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la produccion. Incluyen la externalizacion de funciones, la reestructuracion de departamentos o la supresion de un area de actividad.
• Causas de produccion: cuando se producen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Una caida sostenida de la demanda que provoca una carga de trabajo insuficiente para mantener toda la plantilla puede justificar despidos objetivos.

Es fundamental subrayar que la empresa no solo debe probar la existencia de la causa, sino tambien la razonabilidad de la medida extintiva: debe existir una conexion funcional entre la causa alegada y el puesto de trabajo amortizado. No basta con demostrar que la empresa tiene perdidas si el puesto del trabajador despedido no guarda relacion con esas perdidas.

d) Insuficiencia de consignacion presupuestaria para contratos de programas publicos

El articulo 52.e del ET contempla una causa especifica para los contratos indefinidos celebrados directamente por entidades sin animo de lucro para la ejecucion de planes y programas publicos determinados, sin dotacion economica estable y financiados por las administraciones publicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales. Cuando la correspondiente administracion no renueva o reduce la consignacion, la entidad puede extinguir los contratos afectados por despido objetivo.

Es una causa menos frecuente que las anteriores, pero relevante en el tercer sector y en organizaciones que dependen de subvenciones publicas para mantener sus plantillas.

Requisitos formales obligatorios del despido objetivo

El articulo 53.1 del ET establece con precision los requisitos formales que la empresa debe cumplir para que el despido objetivo sea valido. El incumplimiento de cualquiera de ellos puede dar lugar a la declaracion de improcedencia del despido, lo que supone una indemnizacion superior para el trabajador. A continuacion detallamos cada uno de esos requisitos:

Carta de despido con expresion de la causa

La empresa debe comunicar el despido al trabajador mediante una comunicacion escrita en la que se exprese la causa concreta del despido. No basta con una referencia generica al articulo 52 del ET: la carta debe identificar con suficiente detalle los hechos que justifican el despido y la causa legal en la que se encuadran. La jurisprudencia exige que la carta de despido permita al trabajador conocer la causa real del despido y preparar su defensa; si la motivacion es vaga, insuficiente o contradictoria, el despido puede ser declarado improcedente por defecto de forma.

En los despidos por causas economicas, es habitual que la carta adjunte la documentacion acreditativa de la situacion economica negativa (cuentas anuales, balances de situacion, cuentas de resultados, declaraciones del Impuesto de Sociedades). En los despidos por causas tecnicas, organizativas o de produccion, la carta debe explicar en que consiste el cambio y como afecta al puesto del trabajador despedido.

Preaviso de 15 dias

La empresa debe conceder al trabajador un preaviso minimo de 15 dias, computados desde la entrega de la comunicacion personal al trabajador hasta la extincion del contrato de trabajo. Si la empresa no concede el preaviso o lo concede de forma insuficiente, el despido no se convierte en improcedente por esa sola razon, pero el trabajador tiene derecho a una indemnizacion equivalente a los salarios correspondientes a los dias de preaviso incumplidos.

Durante el periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho — si lo solicita — a una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar un nuevo empleo, sin reduccion de su salario. Este derecho es compatible con la indemnizacion por falta de preaviso y es una de las garantias especificas del despido objetivo que no existe en el disciplinario.

Puesta a disposicion de la indemnizacion

Simultaneamente a la entrega de la carta de despido, la empresa debe poner a disposicion del trabajador la indemnizacion de 20 dias de salario por ano de servicio, prorrateandose por meses los periodos inferiores a un ano y con un maximo de 12 mensualidades (articulo 53.1.b del ET). La indemnizacion debe calcularse correctamente y, si es posible, abonarse en el mismo acto de comunicacion del despido.

La falta de puesta a disposicion de la indemnizacion — o la puesta a disposicion de una cantidad manifiestamente insuficiente — constituye un defecto formal que puede dar lugar a la declaracion de improcedencia del despido. La unica excepcion la contempla el propio articulo 53.1.b: cuando la causa del despido sea economica y la empresa acredite que no puede abonar la indemnizacion precisamente por la situacion economica que motiva el despido, puede comunicar esta circunstancia en la carta y aplazar el pago. Fuera de este supuesto, la obligacion es ineludible.

El hecho de que el trabajador perciba la indemnizacion no implica su conformidad con el despido: el articulo 53.3 del ET establece expresamente que el cobro de la indemnizacion o el uso del periodo de preaviso no suponen la aceptacion del despido ni limitan el derecho a impugnarlo.

Licencia de 6 horas semanales para busqueda de empleo

Durante el periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales retribuidas con la finalidad de buscar un nuevo empleo. Este derecho debe ser solicitado por el trabajador y puede distribuirse a lo largo de la semana segun acuerdo con la empresa. Si la empresa deniega o dificulta el ejercicio de este derecho, el trabajador puede reclamarlo ante la jurisdiccion social.

Indemnizacion por despido objetivo: calculo detallado

La indemnizacion por despido objetivo depende de la calificacion que reciba el despido. Existen tres escenarios posibles:

Despido objetivo procedente: 20 dias por ano

Si el despido objetivo se declara procedente — es decir, si las causas son reales y se han cumplido todos los requisitos formales —, la indemnizacion es la que ya ha percibido el trabajador: 20 dias de salario por ano de servicio, con un maximo de 12 mensualidades (articulo 53.1.b del ET).

Para el calculo, se toma como base el salario diario del trabajador (salario bruto anual dividido entre 365 dias), que incluye todos los conceptos salariales: salario base, complementos salariales, pagas extraordinarias prorrateadas y cualquier otro concepto retributivo de caracter salarial. Los periodos inferiores a un ano se prorratean por meses completos.

Ejemplo practico: un trabajador con un salario bruto anual de 30.000 euros y 7 anos y 4 meses de antiguedad. Salario diario: 30.000 / 365 = 82,19 euros. Indemnizacion: 82,19 x 20 x 7,33 = 12.049,45 euros. Como el maximo son 12 mensualidades (30.000 euros), la indemnizacion calculada no lo supera, por lo que se aplicaria integramente.

Despido objetivo improcedente: 33 dias por ano

Si el juez declara el despido improcedente, el empresario puede optar entre la readmision del trabajador (con abono de salarios de tramitacion) o el pago de una indemnizacion de 33 dias de salario por ano de servicio, con un maximo de 24 mensualidades (articulo 56 del ET). Si el trabajador es representante legal o sindical, la opcion entre readmision e indemnizacion le corresponde a el.

Si parte de la antiguedad del trabajador es anterior al 12 de febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012), esos anos se calculan a razon de 45 dias por ano con un tope de 42 mensualidades, aplicandose el calculo de 33 dias solo al periodo posterior.

Despido objetivo nulo

Si el despido se declara nulo, la consecuencia es la readmision obligatoria del trabajador en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitacion dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificacion de la sentencia. No cabe opcion entre readmision e indemnizacion: la readmision es obligatoria y el trabajador tiene derecho a ser repuesto en identicas condiciones a las que tenia antes del despido.

Impugnacion del despido objetivo: procedimiento paso a paso

Si consideras que tu despido objetivo es injustificado, que la causa alegada no es real o que la empresa no ha cumplido los requisitos formales, puedes impugnarlo siguiendo este procedimiento:

Plazo de 20 dias habiles

El plazo para impugnar el despido objetivo es de 20 dias habiles desde la fecha de efectos del despido (no desde la fecha de la carta, sino desde la fecha en que el despido surte efecto). Este plazo es de caducidad, lo que significa que, una vez transcurrido, se pierde definitivamente el derecho a impugnar. El mes de agosto es inhabil a efectos de este computo (articulo 43.4 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdiccion social, en adelante LRJS).

Conciliacion previa ante el CMAC

Antes de presentar la demanda judicial, el trabajador debe intentar la conciliacion previa ante el CMAC (Centre de Mediacio, Arbitratge i Conciliacio de Catalunya), que es el organismo de conciliacion laboral de la comunidad autonoma de Catalunya. La presentacion de la papeleta de conciliacion suspende el plazo de caducidad de 20 dias por un maximo de 15 dias habiles.

En el acto de conciliacion, las partes pueden llegar a un acuerdo. Si la empresa reconoce la improcedencia y ofrece la indemnizacion correspondiente, el trabajador puede aceptar sin necesidad de ir a juicio. Si no hay acuerdo, se levanta acta de conciliacion intentada sin avenencia y se reanuda el plazo para presentar la demanda.

Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si la conciliacion no prospera, el trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social competente. En Barcelona, el reparto de demandas se realiza entre los Juzgados de lo Social de Barcelona; si el centro de trabajo esta en Mataro, la demanda se presenta ante el Juzgado de lo Social de Mataro. El trabajador puede optar por el Juzgado del lugar de prestacion de servicios o por el de su domicilio.

La demanda debe contener, entre otros requisitos, la identificacion de las partes, la descripcion del puesto de trabajo, la antiguedad, el salario, la fecha y circunstancias del despido, la causa alegada por la empresa y la calificacion que se solicita (improcedencia o nulidad). Es muy recomendable que la demanda sea redactada por un abogado laboralista con experiencia en despidos, ya que la fundamentacion juridica y la proposicion de prueba son determinantes para el resultado del proceso.

En el juicio, la carga de la prueba sobre la realidad de la causa del despido corresponde a la empresa. Es la empresa la que debe demostrar que la causa es real, que tiene la entidad suficiente para justificar el despido y que existe una conexion razonable entre la causa y la extincion del contrato del trabajador. Si la empresa no consigue probar la causa, el despido sera declarado improcedente.

Calificacion judicial del despido objetivo: procedente, improcedente o nulo

Una vez celebrado el juicio, el Juzgado de lo Social dictara sentencia calificando el despido como procedente, improcedente o nulo. Cada calificacion tiene consecuencias juridicas y economicas muy distintas:

Despido procedente

El juez declara el despido procedente cuando considera que la causa alegada por la empresa es real y suficiente, y que se han cumplido todos los requisitos formales. En este caso, el trabajador tiene derecho a la indemnizacion de 20 dias por ano ya percibida (o que debio percibir) y a la prestacion por desempleo, pero no a readmision ni a salarios de tramitacion.

Despido improcedente

El despido se declara improcedente cuando la causa no queda acreditada, cuando es insuficiente para justificar la extincion, o cuando se ha incumplido algun requisito formal relevante (por ejemplo, la falta de puesta a disposicion de la indemnizacion). En este caso, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador o abonar la indemnizacion de 33 dias por ano (24 mensualidades como maximo). Si el empresario opta por la readmision, debe abonar tambien los salarios de tramitacion. Si opta por la indemnizacion, esta sustituye integramente a la de 20 dias ya percibida; es decir, el trabajador debe devolver la indemnizacion cobrada y percibir la nueva de 33 dias.

Despido nulo

El despido se declara nulo en los supuestos del articulo 53.4 del ET, que remite a los casos del articulo 55.5. Los principales supuestos de nulidad son:

• Despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspension por maternidad, salvo que la empresa acredite la procedencia por motivos no relacionados con el embarazo.
• Despido durante el periodo de suspension por nacimiento, adopcion o acogimiento, o durante el disfrute de permisos por lactancia.
• Despido de trabajadores que hayan solicitado o esten disfrutando de una reduccion de jornada por cuidado de familiares o de una excedencia por cuidado de hijos.
• Despido de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales.
• Despido que constituya represalia por el ejercicio de derechos fundamentales (libertad sindical, huelga, garantia de indemnidad).

La declaracion de nulidad del despido obliga a la empresa a la readmision inmediata del trabajador en identicas condiciones y al abono integro de los salarios de tramitacion, sin posibilidad de optar por la indemnizacion.

Despido objetivo y prestacion por desempleo

Una de las preguntas mas frecuentes que nos plantean los trabajadores despedidos por causas objetivas es si tienen derecho al paro. La respuesta es clara: si. El despido objetivo, con independencia de su calificacion judicial (procedente, improcedente o nulo), genera la situacion legal de desempleo que da acceso a la prestacion contributiva por desempleo, siempre que el trabajador cumpla los requisitos de cotizacion establecidos en la Ley General de la Seguridad Social.

Los requisitos para cobrar la prestacion contributiva son:

• Encontrarse en situacion legal de desempleo, que se acredita con la carta de despido y el certificado de empresa.
• Haber cotizado al menos 360 dias en los 6 anos anteriores a la situacion legal de desempleo.
• No haber cumplido la edad ordinaria de jubilacion.
• Estar inscrito como demandante de empleo en el SEPE (o el SOC en Catalunya) y mantener la inscripcion activa.

La duracion de la prestacion depende del periodo cotizado: desde 4 meses (por 360 dias cotizados) hasta un maximo de 24 meses (por 2.160 dias o mas de cotizacion). La cuantia es el 70 por ciento de la base reguladora durante los primeros 180 dias y el 50 por ciento a partir del dia 181, con limites minimos y maximos que se actualizan anualmente.

En la practica, es muy importante que el trabajador solicite la prestacion dentro de los 15 dias habiles siguientes al despido. Si se solicita fuera de plazo, no se pierde el derecho, pero se reducen los dias de prestacion en la misma proporcion del retraso. Nuestro despacho orienta a todos nuestros clientes sobre los tramites ante el SEPE y el SOC para asegurar que la prestacion se solicite correctamente y en plazo.

Despido objetivo en situaciones especiales: proteccion reforzada

Determinados colectivos de trabajadores gozan de una proteccion especial frente al despido objetivo. En estos supuestos, la empresa asume un riesgo mayor al proceder al despido, ya que la carga de la prueba se invierte y el despido puede ser declarado nulo si no se acredita de forma contundente la desconexion entre la causa del despido y la situacion protegida.

Trabajadoras embarazadas y en periodo de maternidad

El despido objetivo de una trabajadora embarazada sera declarado nulo salvo que la empresa demuestre que la causa del despido no guarda relacion alguna con el embarazo y que es suficiente para justificar la extincion. Esta proteccion se extiende desde la fecha de inicio del embarazo — con independencia de que la empresa conozca o no el estado de gestacion — hasta el final del periodo de suspension por nacimiento.

La misma proteccion se aplica a trabajadores y trabajadoras que se encuentren en periodo de suspension por adopcion, guarda con fines de adopcion o acogimiento, asi como a quienes disfruten del permiso por nacimiento y cuidado del menor.

Trabajadores con reduccion de jornada por cuidado de familiares

Los trabajadores que hayan solicitado o esten disfrutando de una reduccion de jornada por guarda legal de menores o por cuidado directo de familiares hasta el segundo grado que no puedan valerse por si mismos gozan de la misma proteccion reforzada. El despido sera nulo salvo que la empresa acredite la procedencia por causas objetivas reales y desvinculadas de la reduccion de jornada.

Representantes legales de los trabajadores y delegados sindicales

Los miembros del comite de empresa, los delegados de personal y los delegados sindicales tienen prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de despidos objetivos por causas economicas, tecnicas, organizativas o de produccion. Esto significa que, en igualdad de condiciones, la empresa debe despedir a otros trabajadores antes que a los representantes. El incumplimiento de esta prioridad puede dar lugar a la declaracion de nulidad del despido.

Victimas de violencia de genero

El despido objetivo de una trabajadora victima de violencia de genero sera nulo si se produce como consecuencia del ejercicio de los derechos laborales reconocidos en la Ley Organica 1/2004, como la reduccion de jornada, el cambio de centro de trabajo o la suspension del contrato por decision de la trabajadora victima.

Por que confiar en BCN Gestabogados para tu caso de despido objetivo

En Bcngest Abogados llevamos anos defendiendo a trabajadores frente a despidos objetivos en Barcelona y Mataro. Nuestro equipo de abogados laboralistas conoce en profundidad la normativa laboral y la jurisprudencia de los Juzgados de lo Social de Barcelona y del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, lo que nos permite ofrecer a cada cliente una valoracion realista de su caso y una estrategia procesal adaptada a sus circunstancias.

Tanto si la empresa ha alegado causas economicas como si invoca ineptitud o falta de adaptacion, analizamos la documentacion aportada, verificamos el cumplimiento de los requisitos formales y, cuando procede, preparamos la impugnacion con las maximas garantias. Tambien asesoramos en los casos en que el despido objetivo se produce en situaciones de especial proteccion (embarazo, reduccion de jornada, representacion sindical) y en los supuestos en que el despido encubre un despido nulo por vulneracion de derechos fundamentales.

Si te han comunicado un despido objetivo, o si crees que la empresa va a proceder a despedirte por causas objetivas, no dejes pasar el plazo de 20 dias habiles. Contacta con nuestro despacho para una primera consulta y te informaremos de tus opciones con claridad y sin compromiso.

Recuerda que tambien atendemos casos de despido improcedente, despido disciplinario y reclamaciones al FOGASA cuando la empresa es insolvente o esta en concurso de acreedores.