Abogado Sanciones Laborales en Barcelona y Mataró

¿Qué es una sanción laboral?

Una sanción laboral es la medida disciplinaria que el empresario impone al trabajador como consecuencia del incumplimiento de sus obligaciones laborales. Se trata de una manifestación de la potestad disciplinaria del empresario, reconocida expresamente en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), que establece que «los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable».

Esta potestad no es ilimitada ni arbitraria. El ordenamiento jurídico español impone límites precisos a la facultad sancionadora empresarial, tanto en lo que respecta al tipo de sanciones permitidas, como a los requisitos formales que deben cumplirse y los plazos de prescripción aplicables. Cuando el empresario se excede o no respeta estos límites, el trabajador tiene derecho a impugnar la sanción ante la jurisdicción social.

En BCN Gestabogados, como abogado laboralista en Barcelona y Mataró, asistimos tanto a trabajadores que han sido sancionados injustamente como a aquellos que necesitan asesoramiento para entender sus derechos frente a una sanción disciplinaria. Nuestra experiencia en derecho laboral nos permite ofrecer una defensa rigurosa basada en el análisis detallado de cada caso.

Es importante comprender que la sanción laboral cumple una función correctiva dentro de la relación laboral. No se trata de un castigo punitivo en sentido penal, sino de un instrumento que permite al empresario mantener el orden y la disciplina en el centro de trabajo, siempre dentro de los cauces legales. El trabajador sancionado no pierde su condición de tal ni se ve privado de sus derechos fundamentales; simplemente soporta una consecuencia proporcionada a la falta cometida.

La naturaleza contractual de la relación laboral implica que ambas partes —empresario y trabajador— asumen obligaciones recíprocas. Cuando el trabajador incumple las suyas (asistencia, puntualidad, rendimiento, buena fe, obediencia a las instrucciones legítimas del empresario), el empresario puede reaccionar ejerciendo su potestad disciplinaria. Sin embargo, esta reacción debe ser siempre proporcionada, motivada y respetuosa con las garantías legales.

Tipos de sanciones laborales

Las sanciones laborales se clasifican en función de su gravedad y sus efectos sobre la relación de trabajo. Aunque el catálogo concreto de sanciones depende de lo establecido en cada convenio colectivo aplicable, la práctica laboral reconoce tres grandes categorías que aparecen de forma recurrente en la mayoría de los convenios:

Amonestación verbal o escrita

La amonestación constituye la sanción más leve del repertorio disciplinario. Consiste en una llamada de atención formal al trabajador, advirtiéndole de que su conducta constituye un incumplimiento laboral. La amonestación verbal no deja constancia documental obligatoria, aunque es recomendable que el empresario la registre internamente. La amonestación escrita, en cambio, queda incorporada al expediente del trabajador y puede servir como antecedente en caso de reincidencia.

Aunque pueda parecer una medida menor, la amonestación tiene consecuencias prácticas relevantes. Un trabajador amonestado repetidamente por la misma conducta puede ver agravada la calificación de futuras faltas, pasando de leves a graves por acumulación. Por ello, es fundamental que el trabajador que recibe una amonestación injusta la impugne en plazo, evitando que se consolide como antecedente disciplinario.

Suspensión de empleo y sueldo

La suspensión de empleo y sueldo implica que el trabajador deja de prestar servicios y de percibir su retribución durante un período determinado. La duración de la suspensión depende de la gravedad de la falta y de lo establecido en el convenio colectivo aplicable. Generalmente, las faltas graves pueden conllevar suspensiones de entre 1 y 15 días, mientras que las muy graves pueden alcanzar los 60 días o más según el convenio.

Durante el período de suspensión, el contrato de trabajo no se extingue, sino que queda en suspenso. El trabajador mantiene su antigüedad y, una vez cumplida la sanción, se reincorpora a su puesto en las mismas condiciones. No obstante, el período de suspensión no genera derecho a vacaciones ni cotiza a efectos de determinadas prestaciones, lo que puede tener consecuencias económicas significativas para el trabajador.

La suspensión de empleo y sueldo es especialmente relevante en términos económicos y profesionales. Un trabajador que sufre una suspensión prolongada no solo pierde ingresos durante ese período, sino que puede ver afectada su cotización a la Seguridad Social y, en consecuencia, sus futuras prestaciones. Si necesita asesoramiento sobre una suspensión de empleo, nuestro equipo de abogados laboralistas puede ayudarle a valorar si la medida es proporcionada y si procede su impugnación.

Despido disciplinario

El despido disciplinario constituye la sanción más grave que puede imponer el empresario, ya que supone la extinción definitiva de la relación laboral. Regulado en los artículos 54 y 55 del ET, el despido disciplinario procede cuando el trabajador comete un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales.

El artículo 54.2 del ET enumera las causas que pueden justificar un despido disciplinario, entre las que se incluyen las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, la disminución continuada y voluntaria del rendimiento, y la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

El despido disciplinario puede ser declarado procedente, improcedente o nulo por el juzgado de lo social. Si es declarado improcedente, el empresario debe optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización. Si es declarado nulo (por ejemplo, por vulneración de derechos fundamentales), la readmisión es obligatoria con abono de los salarios de tramitación. La complejidad de estos procedimientos hace imprescindible contar con un abogado especializado en derecho laboral.

Graduación de las faltas laborales

El sistema disciplinario laboral español se estructura en torno a la graduación de las faltas en tres niveles: leves, graves y muy graves. Esta clasificación es fundamental porque determina tanto la sanción aplicable como los requisitos formales exigidos y los plazos de prescripción.

Faltas leves

Las faltas leves constituyen los incumplimientos de menor entidad. Ejemplos habituales incluyen retrasos puntuales en la hora de entrada, ausencias aisladas de corta duración sin justificación suficiente, o pequeñas negligencias en el desempeño de las funciones asignadas. La sanción típica para estas faltas es la amonestación verbal o escrita.

Es importante subrayar que el ET no define qué conductas constituyen faltas leves, graves o muy graves. Esta tarea la asume el convenio colectivo aplicable, que es la norma de referencia para conocer la tipificación concreta de las faltas en cada sector o empresa. El trabajador debe conocer su convenio colectivo para saber exactamente qué conductas pueden ser objeto de sanción y cómo se clasifican.

Faltas graves

Las faltas graves representan un escalón intermedio de incumplimiento. Suelen incluir conductas como la acumulación de varias faltas leves no corregidas, las ausencias injustificadas de cierta duración, la desobediencia a instrucciones legítimas del empresario cuando no reviste especial gravedad, o la falta de diligencia que causa perjuicios apreciables a la empresa. Las sanciones habituales para estas faltas van desde la amonestación escrita hasta la suspensión de empleo y sueldo por un período que varía según el convenio.

Faltas muy graves

Las faltas muy graves son los incumplimientos de mayor gravedad y pueden dar lugar a las sanciones más severas, incluyendo el despido disciplinario. Entre las conductas que suelen tipificarse como faltas muy graves se encuentran las ofensas verbales o físicas a compañeros o superiores, el acoso laboral, el fraude o deslealtad grave, la embriaguez o toxicomanía habitual con repercusión en el trabajo, la revelación de secretos empresariales, y la indisciplina o desobediencia persistente y de especial gravedad.

La calificación de una falta como leve, grave o muy grave no depende únicamente de la conducta en sí, sino también de las circunstancias concurrentes: la intencionalidad del trabajador, la repercusión del incumplimiento en la actividad empresarial, la existencia de antecedentes disciplinarios, el contexto en que se produjo la falta, y cualquier otro factor relevante para valorar la gravedad del comportamiento.

Requisitos formales de la sanción laboral

El artículo 58.2 del ET establece un requisito formal esencial: la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves debe realizarse mediante comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Este requisito no es una mera formalidad, sino una garantía fundamental del derecho de defensa del trabajador.

La comunicación escrita de la sanción debe cumplir varios requisitos de contenido para ser válida:

• Descripción precisa de los hechos: la carta de sanción debe relatar de forma clara, concreta y detallada los hechos que constituyen la falta imputada. No basta con una referencia genérica al tipo de infracción (por ejemplo, «falta de puntualidad»); es necesario indicar las fechas, circunstancias y detalles concretos de la conducta sancionada.
• Calificación de la falta: debe indicarse si la falta se califica como leve, grave o muy grave, así como la norma (legal o convencional) en que se ampara dicha calificación.
• Sanción impuesta: debe especificarse la sanción concreta que se aplica y, en su caso, la fecha de efectos (especialmente relevante en las suspensiones de empleo y sueldo).
• Fecha de la comunicación: la carta debe estar fechada, ya que este dato es esencial para computar los plazos de prescripción y de impugnación.

Cuando el trabajador sancionado es representante legal de los trabajadores (delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical), se aplican garantías adicionales. El artículo 68.a) del ET establece que en caso de sanciones por faltas graves o muy graves, debe abrirse un expediente contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiere.

Asimismo, si el trabajador sancionado es afiliado a un sindicato y al empresario le consta esta circunstancia, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente cuando la sanción sea por falta grave o muy grave (artículo 10 de la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical).

El incumplimiento de estos requisitos formales no impide necesariamente la sanción, pero puede determinar su nulidad si se trata de la omisión del expediente contradictorio para representantes de los trabajadores, o la reducción de los efectos de la sanción si los hechos imputados son insuficientemente descritos y ello causa indefensión al trabajador.

Plazos de prescripción de las faltas laborales

El artículo 60.2 del ET establece los plazos de prescripción de las faltas laborales, que son improrrogables e inmodificables por convenio colectivo (se trata de norma de derecho necesario):

• Faltas leves: prescriben a los 10 días desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión.
• Faltas graves: prescriben a los 20 días desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión.
• Faltas muy graves: prescriben a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión.

Además de estos plazos cortos, el artículo 60.2 del ET establece un plazo máximo absoluto de 6 meses a partir de la fecha en que se cometió la falta, con independencia de cuándo la empresa haya tenido conocimiento de ella. Transcurrido este plazo, la falta prescribe en todo caso, incluso si el empresario no la conocía.

El cómputo de estos plazos presenta cuestiones prácticas relevantes:

• El dies a quo (día inicial del cómputo) es aquel en que la empresa tuvo conocimiento de la falta. No basta con que el superior jerárquico inmediato la conociera; es necesario que la información haya llegado a quien tiene la potestad disciplinaria dentro de la organización empresarial.
• En las faltas continuadas (aquellas que se prolongan en el tiempo, como un absentismo reiterado), el plazo se computa desde que cesa la conducta infractora o desde que la empresa tiene conocimiento de la totalidad de los hechos.
• En las faltas ocultas (por ejemplo, apropiaciones indebidas descubiertas tiempo después), el plazo corto comienza cuando la empresa descubre la falta, pero siempre con el límite absoluto de los 6 meses desde su comisión.

Si la empresa impone una sanción habiendo transcurrido el plazo de prescripción, el trabajador puede impugnarla alegando la prescripción como motivo de revocación. Es una defensa frecuente y eficaz en los procedimientos de impugnación de sanciones, y un aspecto que nuestros abogados laboralistas en Barcelona analizan cuidadosamente en cada caso.

Sanciones prohibidas por la ley

El artículo 58.3 del ET establece una prohibición expresa: «No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber». Esta prohibición tiene carácter absoluto y no admite excepciones, ni siquiera por acuerdo entre las partes o por disposición del convenio colectivo.

En la práctica, esta prohibición significa que el empresario no puede, bajo ningún concepto:

• Reducir los días de vacaciones del trabajador como castigo por un incumplimiento laboral.
• Suprimir o reducir los descansos semanales, los días festivos o las pausas durante la jornada como medida disciplinaria.
• Imponer multas económicas directas (descuentos en nómina que no respondan a una suspensión de empleo y sueldo debidamente impuesta).
• Privar al trabajador de permisos retribuidos reconocidos legal o convencionalmente como sanción encubierta.

Es importante distinguir entre la suspensión de empleo y sueldo (que es una sanción legítima) y la multa de haber (que está prohibida). La diferencia radica en que la suspensión implica que el trabajador no presta servicios durante el período sancionador y, por ello, no percibe salario; mientras que la multa de haber supone un descuento económico sin que el trabajador deje de trabajar. En este segundo caso, se estaría obligando al trabajador a prestar sus servicios sin recibir la contraprestación íntegra, lo que vulnera el principio de reciprocidad contractual.

También se consideran sanciones prohibidas aquellas que impliquen una discriminación por razones de sexo, origen, religión, orientación sexual, discapacidad o cualquier otro motivo protegido por la ley. Una sanción que, bajo una apariencia formalmente correcta, oculte una represalia discriminatoria será declarada nula con las consecuencias legales correspondientes.

Si usted ha sido objeto de una sanción que considera prohibida, en BCN Gestabogados analizamos su caso para determinar si la medida es legalmente admisible y, en caso contrario, procedemos a su impugnación inmediata.

Cómo impugnar una sanción laboral

El trabajador que no esté conforme con una sanción impuesta por su empresa tiene derecho a impugnarla ante la jurisdicción social. El procedimiento de impugnación de sanciones sigue un itinerario procesal específico que conviene conocer en detalle.

Plazo de impugnación: 20 días hábiles

El plazo para impugnar una sanción laboral es de 20 días hábiles, contados desde el día siguiente a la notificación de la sanción al trabajador. Este plazo es de caducidad (no de prescripción), lo que significa que transcurrido el mismo sin haber iniciado la impugnación, el derecho se extingue de forma definitiva y la sanción deviene firme.

Es fundamental que el trabajador actúe con rapidez. Los 20 días hábiles pasan rápidamente y, una vez transcurridos, no hay posibilidad de recurrir la sanción por extemporánea. Incluso si la sanción es manifiestamente injusta o desproporcionada, la falta de impugnación en plazo supone su convalidación.

Conciliación previa ante el CMAC

Antes de presentar la demanda ante el juzgado de lo social, es obligatorio intentar la conciliación previa ante el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC) de Barcelona, también conocido como servicio de conciliación laboral. La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad de 20 días hábiles.

La conciliación es un acto en el que se intenta alcanzar un acuerdo entre las partes sin necesidad de acudir a juicio. Si la empresa reconoce la improcedencia de la sanción y la revoca, el conflicto queda resuelto. Si no hay acuerdo, se extiende acta de conciliación «sin avenencia» y se abre la vía para presentar la demanda judicial.

Demanda ante el Juzgado de lo Social

Agotada la conciliación sin acuerdo, el trabajador debe presentar la demanda de impugnación de sanción ante el Juzgado de lo Social competente. En Barcelona, los Juzgados de lo Social se encuentran ubicados en la Ciudad de la Justicia. La demanda debe detallar los hechos, fundamentar jurídicamente la pretensión y solicitar la revocación de la sanción.

El procedimiento de impugnación de sanciones se tramita por el proceso ordinario regulado en la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (LRJS). No es un proceso especial, pero presenta particularidades relevantes, como la inversión de la carga de la prueba en favor del trabajador.

Si necesita asistencia para impugnar una sanción laboral, nuestro despacho como abogado laboralista en Barcelona y Mataró le guiará en cada fase del procedimiento.

La carga de la prueba en la impugnación de sanciones

Una de las garantías procesales más importantes para el trabajador en los procedimientos de impugnación de sanciones es la inversión de la carga de la prueba. Conforme al artículo 114.3 de la LRJS, corresponde al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador y su calificación como falta susceptible de sanción.

Esto significa que, en el juicio, es la empresa quien debe demostrar:

• Que los hechos imputados al trabajador efectivamente ocurrieron.
• Que dichos hechos constituyen una falta laboral según la ley o el convenio colectivo aplicable.
• Que la sanción impuesta es proporcionada a la gravedad de la falta.
• Que se han cumplido los requisitos formales exigidos (comunicación escrita, expediente contradictorio si procede, etc.).

El trabajador no tiene que demostrar su inocencia; es el empresario quien debe acreditar la culpabilidad. Si el empresario no logra probar los hechos o la proporcionalidad de la sanción, esta será revocada por el juzgado. Este principio protege especialmente al trabajador frente a sanciones arbitrarias o basadas en meras sospechas.

No obstante, la inversión de la carga probatoria no exime al trabajador de toda actividad procesal. El trabajador puede (y le conviene) aportar pruebas en su favor: testimonios de compañeros, documentos, registros de jornada, comunicaciones electrónicas u otros elementos que refuercen su posición. Un abogado laboralista experimentado sabrá diseñar la estrategia probatoria más adecuada en cada caso.

En los supuestos en que la sanción encubra una vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, una represalia por ejercer el derecho de huelga, por afiliación sindical o por denunciar irregularidades), la carga probatoria se refuerza aún más: el trabajador solo debe aportar indicios de la vulneración, y corresponde al empresario demostrar que la sanción obedece a causas objetivas y razonables ajenas a la lesión de derechos fundamentales.

Consecuencias de la impugnación de una sanción

El juzgado de lo social, tras la celebración del juicio oral, dictará sentencia en la que podrá adoptar una de las siguientes decisiones:

Confirmar la sanción

El juzgado confirma la sanción cuando considera que los hechos imputados han quedado acreditados, que constituyen efectivamente la falta atribuida, que la sanción es proporcionada y que se han cumplido los requisitos formales. En este caso, la sanción mantiene su vigencia y efectos.

Revocar totalmente la sanción

La revocación total implica que la sanción queda sin efecto alguno. Esto ocurre cuando el juzgado considera que los hechos no han sido probados, que no constituyen falta laboral, que la falta ha prescrito, que se han incumplido los requisitos formales de manera determinante, o que existe cualquier otro motivo que invalide la sanción. Si la sanción consistió en una suspensión de empleo y sueldo ya ejecutada, el trabajador tiene derecho al abono de los salarios dejados de percibir durante la suspensión.

Revocar parcialmente la sanción

La revocación parcial se produce cuando el juzgado considera que los hechos constituyen una falta, pero de gravedad inferior a la calificada por la empresa. En este caso, el juzgado mantiene la sanción pero la reduce a la que correspondería por la falta efectivamente acreditada. Por ejemplo, si la empresa impuso una suspensión de empleo y sueldo de 30 días por una falta calificada como muy grave, pero el juzgado la rebaja a grave, puede reducir la suspensión a un período proporcional.

Declarar la nulidad de la sanción

La declaración de nulidad procede cuando la sanción vulnera derechos fundamentales del trabajador o se ha impuesto sin respetar las garantías formales exigidas para representantes de los trabajadores (omisión del expediente contradictorio). La nulidad conlleva la eliminación total de la sanción y de todos sus efectos, incluida la cancelación de cualquier anotación en el expediente del trabajador.

Es importante destacar que la impugnación judicial de la sanción no suspende su ejecución, salvo que se solicite y obtenga una medida cautelar. Esto significa que, mientras se tramita el procedimiento, el trabajador debe cumplir la sanción impuesta. Si finalmente se revoca, tendrá derecho a la restitución correspondiente.

Sanciones laborales y antecedentes disciplinarios

Los antecedentes disciplinarios del trabajador desempeñan un papel relevante en el sistema sancionador laboral. La existencia de sanciones previas puede influir en la calificación de nuevas faltas y en la determinación de la sanción aplicable.

Cancelación de antecedentes

Los antecedentes disciplinarios no son permanentes. La mayoría de los convenios colectivos establecen plazos de cancelación, transcurridos los cuales las sanciones anteriores dejan de tener efecto como antecedente. Estos plazos varían según el convenio y la gravedad de la falta, oscilando habitualmente entre 3 y 12 meses para faltas leves, 6 y 18 meses para faltas graves, y 12 y 24 meses para faltas muy graves.

Una vez cancelado el antecedente, la sanción previa no puede ser invocada por la empresa para agravar la calificación de una nueva falta. Si el convenio colectivo aplicable no establece plazos de cancelación, se aplican por analogía los plazos de prescripción del artículo 60.2 del ET, o se acude a los criterios jurisprudenciales consolidados.

Reincidencia

La reincidencia en la misma falta o en faltas similares puede determinar un agravamiento de la calificación. Por ejemplo, varias faltas leves del mismo tipo pueden considerarse, en su conjunto, como una falta grave o muy grave si el convenio colectivo así lo prevé. Sin embargo, para que la reincidencia opere como agravante, es necesario que las faltas previas hayan sido efectivamente sancionadas y que sus antecedentes no hayan sido cancelados.

Es un derecho del trabajador que sus antecedentes disciplinarios cancelados no sean tenidos en cuenta para fundamentar una nueva sanción. Si la empresa invoca antecedentes cancelados como base para una sanción más severa, el trabajador puede impugnar la medida y obtener su revocación o reducción.

En materia de reclamación de cantidades laborales, los períodos de suspensión no cobrados por sanciones revocadas pueden dar lugar a una reclamación económica que nuestro despacho puede gestionar conjuntamente con la impugnación.

Relación entre sanciones laborales y otras figuras del derecho laboral

Las sanciones laborales no existen de forma aislada, sino que se relacionan con otras figuras e instituciones del derecho del trabajo que conviene conocer para tener una visión completa de la materia.

Sanciones y acoso laboral

En ocasiones, las sanciones laborales se utilizan como instrumento de acoso laboral o mobbing. Cuando un trabajador es sancionado de forma reiterada, desproporcionada o sin fundamento real, con la intención de hostigarlo o forzar su salida de la empresa, puede estar produciéndose una situación de acoso que vulnera sus derechos fundamentales. En estos casos, la defensa del trabajador no se limita a la impugnación de cada sanción individual, sino que debe abordar el contexto global de hostigamiento.

Sanciones y horas extraordinarias

La negativa del trabajador a realizar horas extraordinarias voluntarias no puede ser objeto de sanción, ya que la realización de horas extras es, con carácter general, voluntaria (artículo 35.4 del ET). Sancionar a un trabajador por no querer hacer horas extras constituye una infracción de la normativa laboral y puede ser impugnada con éxito.

Sanciones y modificación de condiciones de trabajo

No debe confundirse la sanción laboral con una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Si el empresario, bajo la apariencia de una medida disciplinaria, altera las funciones, la jornada, el horario o el salario del trabajador de forma permanente, puede estar encubriendo una modificación sustancial que requiere seguir el procedimiento específico del artículo 41 del ET.

Sanciones y garantía de indemnidad

La garantía de indemnidad protege al trabajador frente a represalias empresariales por haber ejercido acciones judiciales o extrajudiciales. Si el trabajador es sancionado tras haber presentado una denuncia, una reclamación o una demanda contra la empresa, puede existir una relación causal que determine la nulidad de la sanción por vulneración de la tutela judicial efectiva (artículo 24 de la Constitución).

¿Por qué contar con un abogado laboralista ante una sanción?

Afrontar una sanción laboral sin asesoramiento jurídico especializado es un riesgo que puede tener consecuencias graves a medio y largo plazo. Una sanción no impugnada queda firme y puede servir como antecedente para futuras sanciones más graves, incluyendo el despido disciplinario. Además, los plazos de impugnación son breves (20 días hábiles) y la complejidad del procedimiento exige conocimientos técnicos específicos.

En BCN Gestabogados, nuestro equipo de abogados laboralistas en Barcelona y Mataró ofrece:

• Análisis exhaustivo de la sanción: revisamos la carta de sanción, el convenio colectivo aplicable y los antecedentes del caso para determinar la viabilidad de la impugnación.
• Verificación de plazos y requisitos formales: comprobamos que la empresa ha respetado los plazos de prescripción y los requisitos de forma exigidos por la ley.
• Estrategia de defensa personalizada: diseñamos la estrategia más adecuada para cada caso, ya sea la negociación directa con la empresa, la conciliación ante el CMAC o la demanda judicial.
• Representación procesal completa: le acompañamos durante todo el procedimiento, desde la conciliación hasta la sentencia y, si fuera necesario, el recurso.

No deje que una sanción injusta condicione su futuro laboral. Contacte con nuestro despacho para una primera consulta en la que evaluaremos su caso y le informaremos de las opciones disponibles.