Abogado Despido Improcedente en Barcelona y Mataró

Un despido es improcedente cuando la empresa no acredita la causa alegada o incumple los requisitos de forma. En ese caso te corresponde una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, o la readmisión, a elección de la empresa. El plazo para impugnarlo es de solo 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, y es un plazo de caducidad: si vence, se pierde el derecho a reclamar.

En Bcngest Abogados somos especialistas en la defensa de trabajadores y trabajadoras ante despidos improcedentes en los Juzgados de lo Social de Barcelona y de Mataró. Nuestro equipo de abogados laboralistas lleva años representando a profesionales de todos los sectores frente a decisiones empresariales que vulneran la normativa laboral vigente. Si te han despedido y sospechas que tu despido carece de justificación real, es fundamental que actúes con rapidez: el plazo para impugnar es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. En esta guía completa te explicamos qué es un despido improcedente, cómo se calcula la indemnización, cuáles son los pasos del procedimiento judicial en Cataluña y por qué contar con un abogado laboralista especializado puede marcar la diferencia entre una indemnización justa y la pérdida de tus derechos.

¿Qué es un despido improcedente según la ley?

El despido improcedente es aquel que un juez declara cuando el empresario no logra acreditar las causas alegadas en la carta de despido o cuando el despido no cumple los requisitos formales exigidos por la ley. Su regulación principal se encuentra en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), que establece las consecuencias económicas y jurídicas de esta calificación.

Cuando un Juzgado de lo Social declara el despido improcedente, el empresario dispone de un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre dos alternativas:

• Readmisión del trabajador en las mismas condiciones que tenía antes del despido, con abono de los salarios de tramitación (los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia).
• Indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un límite máximo de 24 mensualidades.

Es importante saber que si el empresario no comunica su opción dentro de esos cinco días, se entiende que opta por la readmisión. En la práctica, la mayoría de empresas opta por abonar la indemnización, especialmente cuando la relación laboral está deteriorada. Sin embargo, hay excepciones relevantes: cuando el trabajador despedido es un representante legal de los trabajadores (delegado de personal o miembro del comité de empresa), la opción entre readmisión e indemnización le corresponde al propio trabajador, no al empresario, lo que constituye una garantía adicional de protección sindical.

Además, el artículo 56.2 ET regula los salarios de tramitación: si el empresario opta por la readmisión, debe abonar al trabajador todos los salarios que haya dejado de percibir desde el despido hasta la readmisión efectiva. Si opta por la indemnización, no se devengan salarios de tramitación (tras la reforma de 2012). Esta distinción tiene un impacto económico muy relevante que debe valorarse estratégicamente con tu abogado laboralista.

Despido improcedente vs. procedente vs. nulo

La legislación laboral española contempla tres posibles calificaciones judiciales del despido. Entender las diferencias es esencial para valorar las posibilidades de éxito de tu reclamación y para que tu abogado diseñe la estrategia más adecuada.

Despido procedente

El juez declara el despido procedente cuando la empresa acredita las causas alegadas en la carta de despido y demuestra que se han cumplido todos los requisitos formales. En el caso del despido disciplinario (art. 54 ET), esto significa probar que el trabajador incurrió en un incumplimiento grave y culpable: faltas repetidas de asistencia, indisciplina, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada del rendimiento, o embriaguez habitual. En el despido objetivo (art. 52 ET), la empresa debe acreditar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción reales y suficientes.

Cuando el despido es declarado procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización (en el disciplinario) o recibe la ya abonada de 20 días por año (en el objetivo). Sin embargo, sí tiene derecho a la prestación por desempleo si reúne los requisitos de cotización.

Despido improcedente

Como hemos explicado, el despido es declarado improcedente cuando el juez considera que las causas alegadas no están acreditadas o que se han incumplido requisitos formales esenciales. La consecuencia es la opción entre readmisión (con salarios de tramitación) o indemnización de 33 días por año trabajado con tope de 24 mensualidades. En la práctica, la declaración de improcedencia es la calificación más habitual en los Juzgados de lo Social de Barcelona, ya que muchas empresas no documentan adecuadamente las causas o cometen defectos formales evitables.

Despido nulo

El despido nulo es la calificación más grave y tiene consecuencias completamente distintas. Se declara nulo cuando el despido tiene como móvil real la vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador (art. 55.5 ET y art. 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Los supuestos más habituales son:

• Despido de trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia.
• Despido durante el permiso de nacimiento (maternidad/paternidad) o en los 12 meses posteriores al nacimiento, adopción o acogimiento.
• Despido de trabajadores que han solicitado o disfrutan de reducción de jornada por guarda legal (art. 37.6 ET) o excedencia por cuidado de familiares.
• Despido motivado por la afiliación sindical o el ejercicio de funciones de representación de los trabajadores.
• Despido vinculado a discriminación por razón de sexo, edad, discapacidad, orientación sexual, origen, religión, opinión política o enfermedad (Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación).

La consecuencia del despido nulo es siempre la readmisión obligatoria e inmediata del trabajador en su puesto, con abono de todos los salarios de tramitación. No existe opción de sustituir la readmisión por indemnización (salvo acuerdo del trabajador). Además, el trabajador puede reclamar una indemnización adicional por daños morales derivados de la vulneración del derecho fundamental.

Causas más frecuentes de despido improcedente en Barcelona

En nuestra experiencia como abogados laboralistas en Barcelona y Mataró, las causas más habituales por las que los Juzgados de lo Social declaran la improcedencia de un despido son las siguientes:

1. Defectos formales en la carta de despido (art. 55.1 ET)

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige que el despido disciplinario se comunique por escrito, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Si la carta de despido es genérica, ambigua, no concreta los hechos con precisión suficiente o no indica la fecha en que el despido surte efectos, el juez declarará el despido improcedente por defecto de forma, sin entrar siquiera a valorar el fondo del asunto.

Ejemplos habituales de defectos formales que hemos detectado en Barcelona: cartas que alegan genéricamente «bajo rendimiento» sin especificar periodos ni métricas, cartas que mencionan «incumplimiento de obligaciones» sin detallar cuáles, o cartas que omiten la fecha de efectos del despido. En todos estos casos, la improcedencia es prácticamente automática.

2. Falta de prueba del incumplimiento alegado

Incluso cuando la carta de despido está formalmente bien redactada, la empresa debe probar en juicio los hechos que motivan el despido. En el despido disciplinario, la carga de la prueba recae íntegramente sobre la empresa (art. 105.1 LRJS). Si la empresa no aporta pruebas suficientes (testigos, documentos, grabaciones legítimas, registros informáticos), el despido será declarado improcedente.

En nuestra práctica en los juzgados de Barcelona, hemos visto numerosos casos en los que la empresa despide por «pérdida de confianza» o «bajo rendimiento» pero no puede presentar indicadores objetivos ni comparativas con otros trabajadores. También son frecuentes los despidos por «faltas de asistencia» en los que la empresa no acredita haber llevado un control horario adecuado conforme al art. 34.9 ET (obligación de registro de jornada).

3. Incumplimiento del principio de proporcionalidad

El despido disciplinario es la sanción máxima que contempla el ordenamiento laboral. Por tanto, debe ser proporcional a la gravedad de la falta. Si la conducta del trabajador, aun siendo sancionable, no reviste la gravedad suficiente para justificar la extinción del contrato, el juez puede declarar el despido improcedente. La jurisprudencia del Tribunal Supremo y de los Tribunales Superiores de Justicia de Cataluña aplica criterios de gradualidad, valorando la antigüedad del trabajador, su historial disciplinario previo, las circunstancias del hecho y la entidad del perjuicio causado a la empresa.

Por ejemplo, un trabajador con 15 años de antigüedad y sin sanciones previas que llega tarde tres días consecutivos puede recibir una sanción de empleo y sueldo, pero difícilmente un despido procedente. Si la empresa despide directamente, el juzgado probablemente declarará la improcedencia por falta de proporcionalidad.

4. Despido objetivo sin causa real (art. 52 ET)

El despido por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) requiere que la empresa acredite la concurrencia real de dichas causas conforme a los artículos 52 y 53 ET. Si la empresa alega causas económicas, debe demostrar una situación negativa —pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos—. Si alega causas organizativas o productivas, debe justificar qué cambios concretos en la organización del trabajo hacen innecesario el puesto.

Cuando la empresa no puede demostrar la causa o el despido objetivo se utiliza como una forma encubierta de despido disciplinario (para abaratar la indemnización a 20 días), el juez lo declarará improcedente y la indemnización se elevará a 33 días por año.

5. Despido verbal o sin carta

En ocasiones, la empresa comunica el despido de forma verbal, por teléfono, por WhatsApp o simplemente dejando de llamar al trabajador sin comunicación formal. El despido verbal siempre es improcedente por incumplir el requisito de forma escrita del art. 55.1 ET. En estos casos, el trabajador debe actuar con celeridad: enviar un burofax al empresario comunicando que considera que ha sido despedido y presentar la papeleta de conciliación dentro del plazo de 20 días hábiles. Nuestro despacho puede asesorarte sobre cómo documentar un despido verbal para que la improcedencia sea declarada sin dificultad.

Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente

El cálculo de la indemnización es un aspecto técnico que requiere precisión y en el que un abogado laboralista puede detectar errores favorables al trabajador. La fórmula general es sencilla, pero su aplicación práctica tiene matices importantes.

El salario regulador: qué se incluye y qué no

La base de cálculo de la indemnización es el salario diario regulador, que incluye:

• Salario base según convenio colectivo o contrato individual.
• Complementos salariales de carácter regular: antigüedad, plus de convenio, complemento de puesto, nocturnidad fija, turnicidad, productividad pactada, etc.
• Pagas extraordinarias prorrateadas. La mayoría de convenios contemplan 2 pagas extras, por lo que el salario anual se divide entre 365 días (no entre 12 meses).
• Retribución en especie valorada: uso de vehículo de empresa, seguro médico, vivienda, etc.

Se excluyen del salario regulador:

• Indemnizaciones o suplidos por gastos reales: dietas, kilometraje, plus de transporte compensatorio (cuando no es una retribución encubierta).
• Percepciones extrasalariales (art. 26.2 ET): prestaciones de la Seguridad Social, complementos por IT pagados por la empresa, etc.

Un error habitual de las empresas —que nuestro despacho detecta sistemáticamente— es calcular la indemnización sin incluir las pagas extraordinarias prorrateadas o excluyendo complementos salariales que son fijos y regulares. Si la empresa ha calculado mal el salario regulador, la diferencia puede suponer varios miles de euros a favor del trabajador.

Régimen transitorio para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012

La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, redujo la indemnización por despido improcedente de 45 días/año (con tope de 42 mensualidades) a los actuales 33 días/año (con tope de 24 mensualidades). Sin embargo, para los trabajadores con contrato anterior al 12 de febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012), se aplica un régimen transitorio:

• Por el periodo trabajado hasta el 11 de febrero de 2012: 45 días de salario por año de servicio.
• Por el periodo trabajado desde el 12 de febrero de 2012 en adelante: 33 días de salario por año de servicio.
• La indemnización total no puede superar las 720 días de salario (24 mensualidades), salvo que el cálculo del primer tramo ya superase las 42 mensualidades, en cuyo caso se toma ese como tope.

Este régimen transitorio sigue siendo relevante en 2026 para trabajadores con más de 14 años de antigüedad en la misma empresa (contrato anterior a febrero de 2012). Un cálculo incorrecto que no distinga los dos tramos puede perjudicar seriamente al trabajador.

Ejemplo de cálculo práctico

Veamos un caso concreto para ilustrar el cálculo:

• Fecha de alta en la empresa: 1 de marzo de 2018.
• Fecha de despido: 1 de marzo de 2026.
• Antigüedad: 8 años exactos.
• Salario bruto anual: 28.000 € (incluidas pagas extras).
• Salario diario: 28.000 € / 365 = 76,71 €/día.

Cálculo: 33 días × 8 años × 76,71 €/día = 20.252,64 €.

Si el contrato fuese anterior al 12 de febrero de 2012, habría que separar los dos tramos. Por ejemplo, si el alta fuese el 1 de enero de 2010:

• Tramo 1 (01/01/2010 – 11/02/2012): 2 años y 41 días, aproximadamente 2,11 años. Resultado: 45 × 2,11 × 76,71 = 7.287,01 €.
• Tramo 2 (12/02/2012 – 01/03/2026): 14 años y 18 días, aproximadamente 14,05 años. Resultado: 33 × 14,05 × 76,71 = 35.565,57 €.
• Total: 42.852,58 € (verificar que no supera 720 días de salario = 55.231,20 €; no lo supera, así que se aplica íntegro).

Estos cálculos pueden variar según las circunstancias individuales (retribución en especie, horas extra habituales, complementos variables). Por eso es esencial que un abogado laboralista revise tu nómina y la propuesta de la empresa.

El plazo de 20 días hábiles: un límite fatal

El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que la acción contra el despido caduca a los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido. Este plazo es de caducidad, no de prescripción, lo que significa que no admite interrupción ni suspensión por causas ordinarias, y el juez la apreciará de oficio aunque la empresa no la alegue.

A efectos del cómputo, se excluyen los sábados, domingos y festivos (tanto nacionales como de la Comunidad Autónoma de Cataluña y locales de Barcelona o Mataró, según el juzgado competente). El mes de agosto es hábil a efectos laborales (no es inhábil como en la jurisdicción civil). No obstante, la presentación de la papeleta de conciliación ante el órgano de mediación suspende el cómputo del plazo, que se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días hábiles sin haberse celebrado.

En Cataluña, el órgano de conciliación laboral previa es el servei de Conciliacions, Mediacions i Arbitratges (CMAC) del Departament d’Empresa i Treball de la Generalitat de Catalunya, no el SMAC (que es la denominación utilizada en la Comunidad de Madrid y otras comunidades). Es un matiz terminológico pero relevante para presentar correctamente la papeleta.

Nuestro consejo: no apures el plazo. Ven a nuestra consulta en los primeros 5-7 días tras el despido. Así tendremos tiempo de analizar tu caso, negociar con la empresa si procede y preparar la papeleta de conciliación con garantías.

Procedimiento paso a paso para impugnar un despido improcedente

Paso 1: Reunir pruebas y documentación

Antes de acudir al abogado, intenta reunir la siguiente documentación:

• Carta de despido (si te la han entregado).
• Contrato de trabajo y sus modificaciones.
• Últimas 12 nóminas (para calcular el salario regulador correcto).
• Vida laboral actualizada (se obtiene en la web de la Seguridad Social o por SMS).
• Comunicaciones con la empresa: emails, WhatsApp, burofax, actas de sanciones previas.
• Cualquier prueba del incumplimiento de la empresa: impagos de nómina, modificaciones sustanciales no aceptadas, acoso, testimonios de compañeros.

Si el despido ha sido verbal, es crucial documentar la fecha y las circunstancias lo antes posible: un burofax al empresario, un correo electrónico certificado o la declaración de testigos.

Paso 2: Consulta con un abogado laboralista

El segundo paso es consultar con un abogado especializado en derecho laboral. En Bcngest Abogados, nuestro equipo de abogados laboralistas en Barcelona y Mataró, analizará tu caso, calculará la indemnización que te corresponde y te indicará las opciones reales: acuerdo extrajudicial, conciliación o demanda judicial. No todos los despidos necesitan llegar a juicio; muchos se resuelven en la fase de conciliación con una negociación bien fundamentada.

Paso 3: Papeleta de conciliación ante el CMAC

El artículo 63 de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), establece la conciliación previa obligatoria como requisito para presentar la demanda por despido. En Barcelona, la papeleta se presenta ante el CMAC (servei de Conciliacions, Mediacions i Arbitratges del Departament d’Empresa i Treball de la Generalitat de Catalunya), con sede principal en la Calle Sepúlveda 148-150, Barcelona.

La papeleta debe contener los datos del trabajador y la empresa, la descripción de los hechos (fecha de despido, antigüedad, salario) y la petición concreta (declaración de improcedencia + indemnización). El CMAC citará a las partes a un acto de conciliación en un plazo habitual de 10-15 días.

En el acto de conciliación pueden ocurrir tres cosas: (1) la empresa reconoce la improcedencia y ofrece una cantidad (que el trabajador puede aceptar o rechazar); (2) se alcanza un acuerdo en términos distintos; (3) la conciliación se intenta sin efecto (no hay acuerdo) y se abre la vía judicial. El acuerdo alcanzado en conciliación tiene fuerza ejecutiva (art. 68 LRJS) y la indemnización reconocida en este acto goza de la misma exención fiscal en IRPF que la fijada en sentencia.

Paso 4: Demanda ante el Juzgado de lo Social

Si no hay acuerdo en conciliación, presentamos la demanda por despido ante el Juzgado de lo Social competente. Según el artículo 10.1 de la LRJS, la competencia territorial corresponde al juzgado del lugar de prestación de servicios o del domicilio del demandado, a elección del demandante. En la práctica, los trabajadores que prestan servicios en Barcelona ciudad acuden a los Juzgados de lo Social de Barcelona (Ciudad de la Justicia, Av. Gran Via de les Corts Catalanes 111), mientras que los que trabajan en la comarca del Maresme acuden al Juzgado de lo Social de Mataró.

La demanda debe ir acompañada de toda la documentación probatoria, la copia de la papeleta de conciliación y su resultado, y la proposición de prueba. Es fundamental que el abogado laboralista prepare un escrito sólido y anticipe las posibles defensas de la empresa.

Paso 5: Juicio oral y sentencia

El juicio por despido se celebra en audiencia oral, con inmediación del juez. Se practica la prueba (documental, testifical, pericial, interrogatorio de las partes) y las partes formulan sus conclusiones. El juez dicta sentencia en un plazo habitual de 5 días (art. 97.1 LRJS). Contra la sentencia cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala Social).

Durante todo el proceso, nuestro equipo de abogados laboralistas te acompaña y te mantiene informado de cada paso. No dudes en consultarnos cualquier duda antes, durante y después del juicio.

¿Cuánto tarda un juicio por despido en Barcelona?

Los plazos judiciales dependen de la carga de trabajo de cada juzgado. En los Juzgados de lo Social de Barcelona ciudad, el plazo habitual desde la presentación de la demanda hasta la celebración del juicio oral se sitúa entre 4 y 8 meses, dependiendo del juzgado concreto y del periodo del año. En el Juzgado de lo Social de Mataró, los plazos suelen ser algo más reducidos, pudiendo celebrarse el juicio en 3-5 meses.

A estos plazos hay que añadir el periodo de conciliación previa (2-3 semanas habituales) y el plazo para dictar sentencia (5 días desde el juicio, aunque en la práctica puede demorarse algo más). Si alguna de las partes interpone recurso de suplicación, el procedimiento puede alargarse 6-12 meses adicionales ante el TSJ de Cataluña.

No obstante, muchos casos se resuelven antes del juicio, en la fase de conciliación o mediante negociación directa con la empresa una vez presentada la demanda. En nuestra experiencia, aproximadamente el 60-70% de los despidos improcedentes se resuelven sin necesidad de llegar a sentencia, lo que reduce significativamente los plazos y la incertidumbre para el trabajador.

Situaciones especiales en el despido improcedente

Despido durante baja médica (incapacidad temporal)

El despido de un trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal (IT) es una de las situaciones más controvertidas del derecho laboral. La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha supuesto un cambio sustancial: establece una presunción de discriminación por enfermedad o condición de salud cuando el despido se produce durante la IT, invirtiendo la carga de la prueba. Esto significa que es la empresa quien debe demostrar que el despido obedece a causas reales y objetivas ajenas a la baja médica.

Si la empresa no logra acreditar la causa real, el despido puede ser declarado nulo (con readmisión obligatoria y salarios de tramitación) o improcedente. La tendencia de los juzgados de Barcelona en los últimos años, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, es declarar la nulidad cuando existe una conexión temporal estrecha entre la baja y el despido, salvo prueba contraria contundente de la empresa. Es un ámbito en el que la intervención de un abogado laboralista especializado es absolutamente determinante.

Despido durante reducción de jornada por guarda legal

El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la reducción de jornada por guarda legal (cuidado de hijos menores de 12 años, personas con discapacidad o familiares que no puedan valerse por sí mismos). El despido de un trabajador que disfruta de este derecho —o que lo ha solicitado— goza de una protección reforzada: si no se acreditan las causas del despido, será declarado nulo (no improcedente), con readmisión obligatoria y salarios de tramitación.

Esta protección se extiende también a la excedencia por cuidado de hijos (art. 46.3 ET) y a la adaptación de jornada (art. 34.8 ET). La carga de la prueba se invierte: es la empresa quien debe demostrar que el despido obedece a causas objetivas y legítimas totalmente ajenas al ejercicio de estos derechos de conciliación.

Representantes de los trabajadores

Los delegados de personal y miembros del comité de empresa gozan de la prioridad de permanencia en caso de despidos colectivos y objetivos (art. 68.b ET). Además, cuando el despido de un representante de los trabajadores es declarado improcedente, la opción entre readmisión e indemnización corresponde al propio trabajador, no a la empresa (art. 56.4 ET). Esto supone una garantía adicional que refleja la especial protección que el ordenamiento otorga a la función representativa.

Si el representante opta por la readmisión, tiene derecho a los salarios de tramitación desde la fecha de despido hasta la readmisión efectiva, lo que puede suponer una cantidad significativa cuando el procedimiento judicial se prolonga.

Despido durante periodo de prueba

El desistimiento empresarial durante el periodo de prueba (art. 14 ET) no se considera formalmente un despido, sino una resolución lícita del contrato. Sin embargo, esta facultad tiene límites: (1) el periodo de prueba debe estar pactado por escrito en el contrato; (2) su duración no puede exceder los límites del convenio colectivo aplicable o del art. 14.1 ET; (3) no puede encubrir una discriminación o vulnerar derechos fundamentales.

Si el desistimiento durante el periodo de prueba encubre una discriminación (por embarazo, enfermedad, afiliación sindical, etc.), puede ser impugnado y declarado nulo. Nuestro despacho ha llevado con éxito casos en los que la empresa utilizó el periodo de prueba como excusa para despedir a trabajadoras embarazadas.

Despido de embarazadas y trabajadores en permiso de nacimiento

El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que será nulo el despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento, y durante los 12 meses posteriores al nacimiento, adopción o acogimiento. Esta protección opera de forma objetiva y automática: no es necesario que la empresa conozca el embarazo ni que el despido esté motivado por el mismo.

La única excepción es que la empresa acredite la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad/paternidad. Si no lo acredita, el despido será declarado nulo con readmisión inmediata y salarios de tramitación, más posible indemnización por daños morales.

ERE irregular (despido colectivo)

Los despidos colectivos (Expedientes de Regulación de Empleo o ERE) están regulados en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando un ERE no cumple los requisitos legales —por ejemplo, si no se ha seguido el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, si las causas alegadas son ficticias o si se han superado los umbrales del art. 51.1 ET sin tramitar el procedimiento colectivo—, los despidos individuales derivados del ERE pueden ser declarados nulos (art. 124 LRJS).

La impugnación de un ERE tiene peculiaridades procesales importantes: la acción de impugnación colectiva la ejercen los representantes de los trabajadores ante la Sala Social del TSJ de Cataluña (o ante la Audiencia Nacional si el ERE afecta a centros de trabajo en varias comunidades autónomas), mientras que las acciones individuales se tramitan ante los Juzgados de lo Social una vez resuelta la acción colectiva.

¿Cuánto cuesta un abogado por despido improcedente?

En Bcngest Abogados entendemos que perder el empleo genera una situación económica difícil, y que el coste de un abogado puede ser una barrera. Por eso ofrecemos diferentes fórmulas de honorarios adaptadas a cada caso:

• Honorarios a resultado (cuota litis): el abogado percibe un porcentaje de la indemnización obtenida. Si no se obtiene indemnización, no hay honorarios. Esta fórmula elimina el riesgo económico para el trabajador y alinea los intereses del abogado con los del cliente.
• Honorarios fijos: una cantidad pactada de antemano por la totalidad del procedimiento (conciliación + juicio en instancia). Útil cuando la indemnización esperada es alta y el porcentaje de cuota litis resultaría excesivo.
• Fórmula combinada: una cantidad fija inicial más un porcentaje inferior a resultado. Equilibra riesgo y coste.

La primera consulta en Bcngest Abogados es sin compromiso. Analizamos tu caso, te indicamos las opciones reales y te damos un presupuesto transparente antes de que tomes ninguna decisión. Puedes pedir cita en nuestras oficinas de Barcelona o Mataró o por videollamada.

¿Por qué elegir Bcngest Abogados?

• Especialización laboral real: no somos un despacho generalista que también lleva laborales. El derecho del trabajo y de la Seguridad Social es nuestro ámbito principal de práctica, con dedicación diaria a los Juzgados de lo Social de Barcelona y Mataró.
• Dos sedes estratégicas: una en Barcelona y otra en Mataró, para atender cómodamente a trabajadores de toda el área metropolitana y de la comarca del Maresme.
• Experiencia empresa + trabajador: conocemos la perspectiva de ambas partes, lo que nos permite anticipar la estrategia de la empresa y preparar una defensa más sólida.
• Negociación antes que litigio: priorizamos soluciones rápidas y eficaces. Si podemos conseguir una indemnización justa sin esperar meses al juicio, lo hacemos. Pero si la empresa no negocia de buena fe, llevamos tu caso a juicio con toda la contundencia necesaria.
• Comunicación constante: te informamos en cada fase del proceso, resolvemos tus dudas con rapidez y te damos acceso directo a tu abogado responsable.