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El despido nulo es la declaración judicial más protectora que contempla el ordenamiento laboral español. Cuando un juez califica un despido como nulo, el trabajador tiene derecho a la readmisión inmediata en su puesto de trabajo y al cobro íntegro de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva reincorporación.
En BCN Gest Abogados, nuestro equipo de abogados laboralistas en Barcelona y Mataró cuenta con amplia experiencia en la impugnación de despidos nulos. Defendemos los derechos de trabajadores que han sido despedidos vulnerando sus derechos fundamentales, durante el embarazo, por solicitar reducciones de jornada o por cualquier otra causa de nulidad reconocida legalmente.
¿Qué es un despido nulo?
El despido nulo es aquel que ha sido declarado judicialmente como contrario a los derechos fundamentales del trabajador o que se ha producido en alguna de las circunstancias expresamente protegidas por la ley. La regulación principal se encuentra en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).
A diferencia del despido improcedente —donde el empresario puede optar entre readmitir o indemnizar—, el despido nulo obliga siempre a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que tenía antes del despido, con el abono de todos los salarios dejados de percibir (artículo 55.6 ET).
La nulidad del despido tiene como finalidad erradicar conductas empresariales que atenten contra derechos fundamentales o que represalien al trabajador por ejercer derechos legítimos. No se trata de una mera compensación económica, sino de una restitución plena de la situación anterior.
Causas de nulidad del despido
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece un catálogo de situaciones en las que el despido será declarado nulo. Estas causas pueden agruparse en dos grandes bloques:
Nulidad por vulneración de derechos fundamentales
Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española (artículos 14 a 29) o en la ley, o bien se produzca con vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Esto incluye:
- Discriminación por razón de sexo, raza, religión, orientación sexual, edad, discapacidad u otra condición personal o social (artículo 14 CE).
- Represalia por ejercer derechos: afiliación sindical, participación en huelga, reclamación judicial contra la empresa.
- Vulneración de la libertad de expresión del trabajador (artículo 20 CE), dentro de los límites de la buena fe contractual.
- Vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (artículo 24 CE): la denominada garantía de indemnidad, que protege al trabajador frente a represalias por haber ejercido acciones legales contra la empresa.
Nulidad por circunstancias personales protegidas (artículo 55.5 ET)
También será nulo el despido de los trabajadores durante los siguientes períodos o situaciones, salvo que el empresario acredite la procedencia del despido por motivos no relacionados:
- Embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad.
- Suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (artículo 45.1.d ET).
- Solicitud o disfrute del permiso de lactancia (artículo 37.4 ET).
- Reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares (artículo 37.4 y 37.5 ET, actual 37.6 tras reforma).
- Excedencia por cuidado de hijos o familiares (artículo 46.3 ET).
- Trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan ejercido derechos de reducción, reordenación del tiempo de trabajo, movilidad geográfica o suspensión (Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre).
- Trabajadores que se hayan reintegrado al trabajo tras la suspensión por nacimiento, adopción o acogimiento, si no han transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento.
Diferencia entre despido nulo, improcedente y procedente
Comprender las diferencias entre las tres calificaciones posibles de un despido es esencial para valorar las opciones legales disponibles. A continuación se resumen sus principales características:
| Aspecto | Despido procedente | Despido improcedente | Despido nulo |
|---|---|---|---|
| Causa | Causa justificada y acreditada | Sin causa o defectos de forma | Vulneración de derechos fundamentales o situación protegida |
| Readmisión | No | A elección del empresario | Obligatoria |
| Indemnización | Solo la que corresponda por tipo de despido (0 si disciplinario) | 33 días por año (máx. 24 mensualidades) | No procede indemnización por despido (la readmisión es obligatoria) |
| Salarios de tramitación | No | Solo si el empresario opta por readmisión | Íntegros, desde el despido hasta la readmisión efectiva |
| Indemnización adicional por daños | No | No (salvo supuestos excepcionales) | Posible si hay vulneración de derechos fundamentales |
Consecuencias del despido nulo
Cuando el Juzgado de lo Social declara la nulidad de un despido, las consecuencias son las siguientes (artículo 55.6 ET y artículos 113 y 286 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social — LRJS):
Readmisión inmediata y obligatoria
La empresa debe reincorporar al trabajador en su mismo puesto de trabajo y en las mismas condiciones que tenía antes del despido. No cabe la opción de indemnizar en lugar de readmitir: la readmisión es imperativa.
Si la empresa no readmite voluntariamente, el trabajador puede instar la ejecución de la sentencia, y el juez puede acordar que el trabajador continúe percibiendo su salario sin prestar servicios (incidente de no readmisión).
Salarios de tramitación íntegros
El trabajador tiene derecho a percibir los salarios correspondientes al período transcurrido desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la nulidad, y en caso de no readmisión, hasta la efectiva reincorporación. Esta cantidad puede ser muy significativa en procedimientos largos.
Indemnización adicional por daño moral
Cuando el despido nulo conlleva vulneración de derechos fundamentales, el trabajador puede solicitar una indemnización adicional por los daños morales sufridos. Esta indemnización es independiente de los salarios de tramitación y se fija judicialmente atendiendo a las circunstancias del caso, la gravedad de la vulneración y sus consecuencias.
La cuantificación del daño moral se apoya habitualmente en los criterios de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), utilizando las cuantías previstas para las infracciones muy graves como referencia orientativa.
Plazo y procedimiento para impugnar un despido nulo
Si usted considera que su despido es nulo, es fundamental actuar con rapidez. El plazo para impugnar es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (artículo 59.3 ET), plazo que es de caducidad y no se interrumpe salvo por la presentación de la papeleta de conciliación.
Paso 1: Papeleta de conciliación o mediación
Antes de interponer la demanda, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (en Cataluña, el Tribunal Laboral de Catalunya). Este trámite suspende el plazo de caducidad de 20 días.
Paso 2: Acto de conciliación
Se celebra un acto de conciliación en el que empresa y trabajador intentan alcanzar un acuerdo. Si no se llega a acuerdo, se extiende el acta de sin avenencia y queda expedita la vía judicial.
Paso 3: Demanda ante el Juzgado de lo Social
La demanda se presenta ante el Juzgado de lo Social del lugar de prestación de servicios o del domicilio del demandado. En la demanda debe especificarse la pretensión de nulidad del despido y las causas que la fundamentan.
Procedimiento de tutela de derechos fundamentales (artículos 177 a 184 LRJS)
Cuando el despido nulo se basa en la vulneración de derechos fundamentales, el trabajador puede optar por la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales, regulada en los artículos 177 a 184 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011). Este procedimiento ofrece ventajas procesales significativas:
- Tramitación preferente y sumaria: el juzgado da prioridad a estos asuntos.
- Intervención del Ministerio Fiscal como garante de los derechos fundamentales.
- Posibilidad de solicitar medidas cautelares: suspensión del acto impugnado (el despido) mientras se resuelve el procedimiento.
- Indemnización por daños: la sentencia estimatoria debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización por los daños causados por la vulneración.
Despido nulo durante el embarazo y la maternidad
La protección de la trabajadora embarazada frente al despido es una de las garantías más robustas del derecho laboral español. El artículo 55.5 ET establece que será nulo el despido de las trabajadoras durante el período de embarazo, sin que sea necesario que la empresa conozca el estado de gestación.
Esta protección se extiende desde la fecha de inicio del embarazo hasta el final del período de suspensión por nacimiento, y también durante los doce meses siguientes al nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Inversión de la carga de la prueba
El artículo 96 de la LRJS (Ley 36/2011) establece que, en los procesos donde se alegue discriminación o vulneración de derechos fundamentales, cuando el demandante aporte indicios fundados de que el despido puede ser discriminatorio o lesivo de derechos fundamentales, corresponde al demandado (la empresa) la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración.
En la práctica, esto significa que si una trabajadora embarazada es despedida y aporta el dato de su embarazo como indicio, la empresa debe demostrar que el despido obedece a causas objetivas y legítimas, totalmente ajenas al embarazo. Si no lo acredita, el despido será declarado nulo.
Protección reforzada: no se requiere conocimiento empresarial
El Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo han consolidado la doctrina de que la protección opera con independencia de que la empresa conociera o no el embarazo en el momento del despido. Se trata de una protección objetiva, automática, ligada al hecho biológico del embarazo y no a la intención o conocimiento del empleador.
Despido nulo por represalia: la garantía de indemnidad
La garantía de indemnidad es un principio derivado del derecho a la tutela judicial efectiva (artículo 24 CE) que protege al trabajador frente a cualquier represalia empresarial por haber ejercido acciones judiciales o administrativas contra la empresa.
El Tribunal Constitucional, en su relevante Sentencia 14/2002, consolidó esta doctrina estableciendo que constituye una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva cualquier medida empresarial que suponga una represalia —directa o indirecta— por el ejercicio de la acción judicial por parte del trabajador.
En consecuencia, será nulo el despido del trabajador que:
- Ha presentado una demanda contra la empresa.
- Ha interpuesto una reclamación administrativa (inspección de trabajo, por ejemplo).
- Ha declarado como testigo contra la empresa en un procedimiento.
- Ha ejercido cualquier otro derecho reconocido legalmente, aun cuando no haya llegado a presentar demanda (basta con la amenaza creíble de ejercer la acción).
Para activar la garantía de indemnidad, el trabajador debe aportar indicios suficientes de la conexión entre su actuación procesal y el despido (proximidad temporal, ausencia de otra causa justificativa), trasladándose entonces a la empresa la carga de probar la existencia de una causa real y legítima.
Supuestos de despido nulo: listado completo (art. 55.5 ET)
El Estatuto de los Trabajadores (art. 55.5, redaccion vigente tras RDL 2/2015 y reformas posteriores) establece que sera nulo el despido que tenga por movil alguna de las causas de discriminacion prohibidas en la Constitucion o en la ley, o bien se produzca con violacion de derechos fundamentales y libertades publicas del trabajador.
Ademas, sera nulo el despido en los siguientes supuestos:
- Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspension por maternidad (art. 55.5.b ET). La proteccion opera con independencia de que la empresa conozca o no el estado de gestacion.
- Periodo de suspension por nacimiento y cuidado del menor (antiguo permiso de maternidad/paternidad), adopcion, guarda con fines de adopcion o acogimiento (art. 55.5.b ET).
- Trabajadores que hayan solicitado o esten disfrutando de excedencia por cuidado de hijos o familiares (art. 46.3 ET).
- Trabajadoras victimas de violencia de genero por el ejercicio de los derechos de reduccion o reordenacion de jornada, movilidad geografica, cambio de centro de trabajo o suspension del contrato (art. 55.5.b ET).
- Reduccion de jornada por guarda legal de menor de 12 anos, persona con discapacidad o familiar que no pueda valerse por si mismo (art. 37.6 ET).
- Permiso de lactancia (art. 37.4 ET) y reduccion de jornada por nacimiento prematuro u hospitalizacion del neonato.
- Trabajadores que hayan reintegrado tras el periodo de suspension, siempre que no hubieran transcurrido mas de 12 meses desde la fecha del nacimiento, adopcion, guarda o acogimiento.
Consecuencias economicas del despido nulo
La declaracion de nulidad del despido por el Juzgado de lo Social conlleva consecuencias economicas significativamente superiores al despido improcedente:
- Readmision obligatoria e inmediata en el mismo puesto de trabajo y en identicas condiciones (art. 55.6 ET). La empresa no puede optar por la indemnizacion: la readmision es la unica opcion legal.
- Salarios de tramitacion: la empresa debe abonar todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificacion de la sentencia que declare la nulidad, o hasta que el trabajador haya encontrado otro empleo (si lo encontro antes de la sentencia y la empresa prueba que lo obtuvo). En Barcelona, con una media de 3-5 meses hasta juicio, esto puede suponer entre 3 y 5 mensualidades integras.
- Indemnizacion por vulneracion de derechos fundamentales (art. 183 LRJS): si el despido nulo implica lesion de un derecho fundamental (discriminacion, garantia de indemnidad, libertad sindical), el juez fijara una indemnizacion adicional por danos morales. El TSJ de Catalunya viene fijando cuantias de entre 6.251 y 25.000 euros segun la gravedad de la vulneracion y la doctrina del Tribunal Constitucional sobre la tutela judicial efectiva.
- Cotizaciones a la Seguridad Social: la empresa debe ingresar las cotizaciones correspondientes al periodo de tramitacion como si el trabajador hubiera estado en activo.
Garantia de indemnidad: despido nulo por represalia
La garantia de indemnidad es una construccion jurisprudencial del Tribunal Constitucional (SSTC 14/1993, 197/1998, 55/2004, entre otras) que protege al trabajador frente a represalias por haber ejercido acciones judiciales o reclamaciones administrativas contra la empresa.
En la practica forense de Barcelona, los supuestos mas habituales son:
- Despido tras presentar denuncia ante la Inspeccion de Trabajo de Barcelona (Travessera de Gracia 303-311).
- Despido tras reclamar cantidades adeudadas (horas extra, complementos, diferencias salariales).
- Despido tras solicitar una reduccion de jornada o un cambio de turno.
- Despido tras comunicar el embarazo o solicitar permisos parentales.
En estos casos, la carga de la prueba se invierte: basta con que el trabajador acredite indicios de represalia para que sea la empresa quien deba demostrar que el despido obedece a causas reales y ajenas a la reclamacion previa (art. 181.2 LRJS). Si no lo demuestra, el despido sera declarado nulo.
Diferencia practica entre despido nulo e improcedente en Barcelona
La distincion es critica porque determina el coste real para la empresa y los derechos del trabajador:
| Aspecto | Despido improcedente | Despido nulo |
|---|---|---|
| Readmision | La empresa elige: readmitir o indemnizar | Readmision obligatoria, sin opcion |
| Indemnizacion | 33 dias/ano (max. 24 mensualidades) | Salarios de tramitacion + danos morales |
| Salarios tramitacion | Solo si la empresa opta por readmitir | Siempre, desde despido hasta sentencia |
| Danos morales | No proceden | Si (art. 183 LRJS), 6.251-25.000 EUR |
| Carga de la prueba | La empresa prueba la causa (art. 105.1 LRJS) | Indicios del trabajador + empresa debe desvirtuar |
Plazo critico: 20 dias habiles desde el despido
El plazo para impugnar un despido nulo es el mismo que para cualquier despido: 20 dias habiles desde la fecha de efectos (art. 59.3 ET). Este plazo es de caducidad, no de prescripcion, lo que significa que no admite interrupcion (salvo la presentacion de la papeleta de conciliacion ante el CMAC de Barcelona o Mataro, que suspende el plazo).
Si eres trabajadora embarazada o estas en periodo de lactancia, la urgencia es mayor: la empresa puede alegar desconocimiento del embarazo, y la prueba del estado de gestacion en la fecha del despido es determinante para la calificacion de nulidad.
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El despido nulo tambien puede darse en el contexto de un ERE o despido colectivo, cuando la seleccion de los trabajadores afectados responde a criterios discriminatorios o vulnera la garantia de indemnidad.
Preguntas frecuentes
¿Puedo negarme a la readmisión tras un despido nulo y cobrar indemnización?
No directamente. El efecto legal del despido nulo es la readmisión obligatoria, no la indemnización. Sin embargo, en la práctica es posible que, una vez dictada la sentencia, empresa y trabajador lleguen a un acuerdo extrajudicial que incluya una compensación económica a cambio de la extinción voluntaria. Esto requiere el consentimiento de ambas partes.
¿Qué plazo tengo para demandar por despido nulo?
El plazo es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (artículo 59.3 ET). Es un plazo de caducidad: una vez transcurrido, se pierde el derecho a impugnar. No obstante, la presentación de la papeleta de conciliación suspende este plazo durante el tiempo que dure el procedimiento de conciliación.
¿Qué ocurre si la empresa se niega a readmitirme tras la sentencia?
Si la empresa incumple la obligación de readmisión, el trabajador puede instar la ejecución de la sentencia ante el juzgado. El juez puede acordar que la relación laboral se mantenga con derecho a percibir el salario sin prestación de servicios, y puede imponer apremios económicos a la empresa incumplidora.
¿Se puede declarar nulo un despido objetivo o un ERE?
Sí. La nulidad no es exclusiva del despido disciplinario. Un despido objetivo (artículo 52 ET) o un despido colectivo (artículo 51 ET) también pueden ser declarados nulos si concurren las causas de nulidad del artículo 55.5 ET, si se han producido con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o si se ha vulnerado algún derecho fundamental.
¿Qué diferencia hay entre el despido nulo y la nulidad del despido por defectos de forma?
Son conceptos diferentes. El despido nulo por defectos formales graves (por ejemplo, ausencia total de carta de despido) puede dar lugar a la calificación de improcedencia, no de nulidad. La nulidad del artículo 55.5 ET se reserva para los supuestos de vulneración de derechos fundamentales y circunstancias protegidas. Los defectos de forma, por sí solos, generalmente conducen a la declaración de improcedencia.
¿Tengo derecho a indemnización por daños y perjuicios además de los salarios de tramitación?
Sí, cuando la nulidad se declara por vulneración de derechos fundamentales. En ese caso, además de la readmisión y los salarios de tramitación, el juez puede condenar a la empresa al pago de una indemnización por los daños morales y materiales causados por la vulneración.
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Ultima revision: julio de 2026 | Bcngest Abogados, Barcelona y Mataro.
