Abogado ERE y Despido Colectivo en Barcelona y Mataró

Bcngest Abogados asesora y defiende a trabajadores afectados por ERE y despidos colectivos en Barcelona, Mataró y toda Cataluña. Si tu empresa ha iniciado un Expediente de Regulación de Empleo o un despido colectivo, necesitas un abogado laboralista que conozca el procedimiento, los plazos legales y las estrategias de negociación para proteger tus derechos e intereses.

Un ERE puede suponer la pérdida definitiva de tu puesto de trabajo o una suspensión temporal de tu contrato. En cualquier caso, la legislación española establece garantías y derechos para los trabajadores afectados que debes conocer y, si es necesario, hacer valer ante los tribunales. Nuestro equipo de abogados laboralistas en Barcelona y Mataró te acompaña en cada fase del proceso: desde la negociación del periodo de consultas hasta la impugnación judicial del despido si procede.

En esta guía completa te explicamos todo lo que necesitas saber sobre los ERE y los despidos colectivos: qué son, cómo funcionan, cuáles son tus derechos como trabajador afectado, qué indemnización te corresponde y cómo puedes impugnar un despido colectivo que consideres injusto o ilegal.

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¿Qué es un ERE (Expediente de Regulación de Empleo)?

El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es un procedimiento administrativo-laboral regulado principalmente en los artículos 51 y 47 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). A través de este procedimiento, una empresa puede llevar a cabo extinciones, suspensiones o reducciones de jornada de carácter colectivo, siempre que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

El ERE no es una decisión unilateral libre del empresario: requiere un procedimiento reglado con periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicación a la Autoridad Laboral competente. Su finalidad es buscar un equilibrio entre la viabilidad de la empresa y la protección de los derechos de los trabajadores.

Tipos de ERE

Existen tres modalidades fundamentales de ERE, cada una con un régimen jurídico diferenciado:

• ERE de extinción (despido colectivo): regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Supone la terminación definitiva de los contratos de trabajo de los trabajadores afectados. Es la modalidad más grave para el trabajador, ya que implica la pérdida del empleo de forma permanente. Genera derecho a indemnización y a prestación por desempleo.
• ERE de suspensión (ERTE): regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Supone la suspensión temporal del contrato de trabajo. El trabajador deja de prestar servicios y de percibir salario durante un periodo determinado, pero conserva su puesto de trabajo. Durante la suspensión, el trabajador puede acceder a la prestación por desempleo de forma parcial.
• ERE de reducción de jornada: también regulado en el artículo 47 ET. Consiste en la disminución temporal de la jornada de trabajo entre un 10% y un 70% de la jornada computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual. El trabajador mantiene su empleo pero con horario y salario reducidos.

Diferencia fundamental entre ERE extintivo y ERTE

La diferencia clave es la permanencia del vínculo laboral: en el ERE extintivo, el contrato de trabajo se extingue de forma definitiva (es irreversible, salvo declaración judicial de nulidad). En el ERTE, el contrato queda en suspenso o con jornada reducida, pero subsiste: cuando cesa la causa temporal, el trabajador se reincorpora a su puesto en las mismas condiciones.

Tras la aprobación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (reforma laboral), el régimen de los ERTE se modificó sustancialmente, introduciendo el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo (artículo 47 bis ET) para crisis cíclicas y sectoriales. Sin embargo, el régimen del ERE extintivo (art. 51 ET) se mantuvo en lo esencial sin cambios significativos.

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¿Cuándo es obligatorio un despido colectivo (ERE extintivo)?

No todo despido plural es un despido colectivo. La ley establece umbrales numéricos que determinan cuándo la empresa está obligada a tramitar el procedimiento de despido colectivo del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Si no se alcanzan esos umbrales, los despidos se canalizan como despidos individuales objetivos por el artículo 52.c ET.

Umbrales del artículo 51.1 ET

Se considera despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

• 10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 299 trabajadores.
• 30 trabajadores, en empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Asimismo, se entiende como despido colectivo la extinción que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando el despido se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial fundada en las mismas causas.

Importante: para el cómputo del umbral, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha establecido que se tienen en cuenta todas las extinciones producidas en el periodo de referencia de 90 días por causas no inherentes a la persona del trabajador. Esto incluye no solo los despidos objetivos, sino también las extinciones por mutuo acuerdo, las bajas incentivadas y otros ceses pactados, cuando el empresario los utilice para eludir el procedimiento de despido colectivo (la llamada doctrina del fraude de ley del art. 51.1 último párrafo ET).

Causas legales del despido colectivo

El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores enumera las causas que pueden justificar un despido colectivo:

• Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción (por ejemplo, la automatización de procesos que hace innecesarios determinados puestos de trabajo).
• Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (por ejemplo, la reestructuración de departamentos, la externalización de funciones).
• Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (por ejemplo, la caída sostenida de la demanda de un producto que fabrica la empresa).

Si la empresa no alcanza el umbral numérico del despido colectivo, puede acudir al despido individual objetivo del artículo 52.c ET por las mismas causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), con idéntica indemnización de 20 días/año pero sin necesidad de periodo de consultas.

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El procedimiento del ERE extintivo paso a paso

El despido colectivo sigue un procedimiento reglado que garantiza la participación de los representantes de los trabajadores y la supervisión de la Autoridad Laboral. A diferencia de lo que ocurría antes de la reforma de 2012 (Ley 3/2012, de 6 de julio), la Autoridad Laboral ya no autoriza ni deniega el despido colectivo: su función es de vigilancia y mediación.

Fase 1: Comunicación a la Autoridad Laboral

El procedimiento se inicia con la comunicación simultánea por parte del empresario de la apertura del periodo de consultas:

• A los representantes legales de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal, o comisión ad hoc si no existen representantes).
• A la Autoridad Laboral competente. En Cataluña, la Autoridad Laboral es el Departament de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Catalunya (cuando el ERE afecta exclusivamente a centros en Cataluña). Si afecta a centros en varias comunidades autónomas, la competencia corresponde a la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo.

La comunicación debe ir acompañada de una documentación obligatoria tasada por el artículo 51.2 ET y desarrollada por el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo (Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre):

• Memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los objetivos que se pretenden alcanzar con las medidas propuestas para atenuar sus consecuencias.
• Documentación contable y fiscal: cuentas anuales de los últimos 3 ejercicios completos, cuentas provisionales del ejercicio en curso, informes técnicos si se alegan causas técnicas/organizativas/productivas. Si la causa es económica, debe acreditarse con datos objetivos (balances, cuenta de resultados, informe de auditoría si la empresa está obligada).
• Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido y de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
• Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados.
• Plan de recolocación externa: obligatorio cuando el despido colectivo afecte a 50 o más trabajadores (art. 51.10 ET).

Fase 2: Periodo de consultas con los representantes de los trabajadores

El periodo de consultas es la fase central y más importante del despido colectivo. Es un periodo de negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores que tiene por objeto examinar las causas del despido y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como atenuar sus consecuencias.

Duración máxima:

• 30 días naturales en empresas con 50 o más trabajadores.
• 15 días naturales en empresas con menos de 50 trabajadores.

Contenido mínimo de la negociación (art. 51.2 ET):

• Análisis de las causas motivadoras del despido colectivo.
• Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
• Periodo previsto para la realización de los despidos.
• Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados.
• Plan de recolocación externa cuando sea obligatorio.
• Medidas sociales de acompañamiento: indemnizaciones, recolocación, formación, acciones de empleabilidad.

La negociación debe realizarse de buena fe: ambas partes tienen la obligación legal de negociar con voluntad real de alcanzar un acuerdo. El empresario no puede limitarse a comunicar su decisión y esperar a que transcurra el plazo. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha declarado la nulidad de despidos colectivos en los que se acreditó la falta de buena fe negocial por parte de la empresa.

Interlocutores por parte de los trabajadores:

• Comité de empresa o delegados de personal: son los interlocutores naturales.
• Secciones sindicales: si así lo acuerdan, pueden asumir la representación en lugar del comité, siempre que tengan la representación mayoritaria.
• Comisión ad hoc: si no existen representantes legales de los trabajadores en la empresa, los trabajadores pueden optar entre designar una comisión de 3 miembros elegida democráticamente o delegar la representación en los sindicatos más representativos del sector.

Fase 3: Finalización y comunicación individual

El periodo de consultas puede finalizar de dos formas:

Con acuerdo: si empresa y representantes de los trabajadores alcanzan un acuerdo (por unanimidad o por mayoría de los miembros del comité de empresa o de los delegados de personal). El acuerdo tiene la presunción de que concurren las causas justificativas del despido colectivo, lo que dificulta enormemente la impugnación judicial posterior (aunque no la impide). El empresario procede a comunicar individualmente a cada trabajador afectado su despido con un preaviso mínimo de 15 días (art. 51.4 ET).

Sin acuerdo: el empresario puede igualmente tomar la decisión de ejecutar los despidos. Comunica a la Autoridad Laboral el resultado del periodo de consultas y la decisión final, y procede a notificar individualmente a cada trabajador afectado. En este caso, no existe presunción de concurrencia de causas, y los trabajadores pueden impugnar el despido con mayores posibilidades de éxito.

Papel de la Autoridad Laboral: desde la reforma de la Ley 3/2012, la Autoridad Laboral ya NO autoriza ni deniega el despido colectivo (a diferencia del régimen anterior, en el que la autorización administrativa era preceptiva). Su función se limita a:

• Velar por la efectividad del periodo de consultas.
• Remitir advertencias y recomendaciones a las partes.
• Comunicar a la Inspección de Trabajo para que emita informe.
• En caso de fuerza mayor, sí mantiene la potestad de constatación (art. 51.7 ET).

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Indemnización por ERE / despido colectivo

La cuestión de la indemnización es, comprensiblemente, una de las principales preocupaciones de los trabajadores afectados por un ERE. El régimen indemnizatorio depende de cómo se resuelva el procedimiento y de la eventual calificación judicial del despido.

Indemnización mínima legal

La indemnización legal mínima por despido colectivo es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades (art. 51 en relación con art. 53.1.b del Estatuto de los Trabajadores). Esta es la misma indemnización que corresponde al despido objetivo individual.

El cálculo se realiza prorrateando por meses los periodos inferiores al año. El salario base de cálculo incluye el salario bruto diario (salario base + complementos salariales fijos, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias).

Indemnización negociada (mejorada)

Durante el periodo de consultas, las partes pueden pactar una indemnización superior a los 20 días/año. Esto es muy frecuente en ERE de grandes empresas, donde las indemnizaciones pactadas pueden alcanzar:

• 33 días/año (equivalente a la indemnización por despido improcedente).
• 35 días/año (habitual en sectores como banca, seguros, farmacéutico).
• 40 o más días/año (empresas con gran capacidad económica o con obligaciones derivadas de convenio colectivo).

La indemnización pactada en el periodo de consultas es vinculante para la empresa y ejecutable judicialmente.

Indemnización si el despido se declara improcedente

Si un trabajador impugna su despido y el órgano judicial lo califica como improcedente (no ajustado a derecho), la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 ET). A elección de la empresa, puede optar entre abonar esta indemnización o readmitir al trabajador con pago de los salarios de tramitación.

Si el despido se declara NULO

Si el despido se declara nulo (por vulneración de derechos fundamentales, discriminación, o vicios esenciales del procedimiento), la consecuencia es la readmisión obligatoria del trabajador en su puesto de trabajo, con el abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva. No hay opción de indemnización: la readmisión es imperativa.

Compatibilidad con la prestación por desempleo

El trabajador despedido en un ERE tiene derecho a la prestación por desempleo (paro), siempre que reúna los requisitos generales de cotización mínima (360 días cotizados en los últimos 6 años). La indemnización por despido y la prestación por desempleo son plenamente compatibles: cobrar la indemnización no impide ni reduce el derecho al paro.

La empresa está obligada a entregar al trabajador el certificado de empresa para que pueda tramitar la prestación ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). El plazo para solicitar el paro es de 15 días hábiles desde la fecha de la extinción del contrato.

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Impugnación del despido colectivo

Si consideras que el despido colectivo no se ajusta a la legalidad, tienes dos vías para impugnarlo: la impugnación colectiva (a través de los representantes de los trabajadores o sindicatos) y la impugnación individual (cada trabajador ante su Juzgado de lo Social).

Impugnación colectiva (art. 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social)

La impugnación colectiva del despido colectivo se regula en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS). Es una acción de carácter colectivo que afecta a la totalidad del ERE:

Legitimación activa:

• Los representantes legales de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal).
• Los sindicatos representativos o que tengan implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo.
• En determinados supuestos, la propia Autoridad Laboral puede impugnar de oficio el despido colectivo.

Competencia jurisdiccional:

• Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ): cuando el despido colectivo afecta a trabajadores de centros ubicados en una sola comunidad autónoma. En nuestro caso, el TSJ de Cataluña sería competente si todos los centros afectados están en Cataluña.
• Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: cuando el despido colectivo afecta a trabajadores de centros situados en más de una comunidad autónoma.

Plazo de interposición: 20 días hábiles desde la fecha de la decisión empresarial de ejecutar el despido colectivo (la notificación a la Autoridad Laboral del resultado del periodo de consultas).

Motivos de impugnación:

• No concurrencia de las causas legales alegadas por la empresa (económicas, técnicas, organizativas o de producción).
• Fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la consecución del acuerdo durante el periodo de consultas.
• Vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores afectados.
• Incumplimiento de las formalidades legales del procedimiento (por ejemplo, no entregar la documentación obligatoria, no constituir la comisión negociadora, no respetar el periodo mínimo de consultas).

Calificación judicial:

• Ajustado a derecho: si concurren las causas y se han respetado las formalidades. El despido se mantiene con la indemnización de 20 días/año (o la pactada, si es superior).
• No ajustado a derecho: si no concurren las causas o no se han respetado las formalidades. La sentencia declara el derecho de los trabajadores a la indemnización de 33 días/año con máximo 24 mensualidades, o a la readmisión (a elección del trabajador en sus acciones individuales).
• Nulo: si ha habido vulneración de derechos fundamentales, fraude de ley en el cómputo de umbrales, o incumplimiento esencial de las formalidades legales. Consecuencia: readmisión obligatoria de todos los trabajadores afectados con salarios de tramitación.

Impugnación individual

Independientemente de la acción colectiva, cada trabajador individualmente afectado puede demandar ante el Juzgado de lo Social de su domicilio o del lugar de prestación de servicios.

Plazo: 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la extinción individual de su contrato de trabajo.

Importante: si se ha interpuesto demanda colectiva, los procedimientos individuales quedan suspendidos hasta que recaiga sentencia firme en el procedimiento colectivo. La sentencia colectiva tiene efecto de cosa juzgada sobre las acciones individuales: si la sentencia colectiva declara el despido nulo, todos los despidos individuales son nulos; si lo declara no ajustado a derecho, cada trabajador puede optar entre readmisión e indemnización de 33 días/año.

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Criterios de selección de los trabajadores afectados

Uno de los aspectos más conflictivos del despido colectivo es la designación concreta de los trabajadores afectados. La empresa no tiene libertad absoluta: debe aplicar criterios que cumplan determinadas exigencias legales y jurisprudenciales.

Requisitos de los criterios de selección

Los criterios deben ser:

• Objetivos: basados en datos mensurables y verificables, no en apreciaciones subjetivas del empresario.
• No discriminatorios: no pueden basarse, directa o indirectamente, en circunstancias personales protegidas por la Constitución y la legislación antidiscriminatoria.
• Proporcionales y adecuados a la causa que motiva el ERE.

Criterios habituales admitidos por la jurisprudencia

• Antigüedad en la empresa: criterio clásico (menor antigüedad, menor coste indemnizatorio para la empresa).
• Cargas familiares: se prioriza la permanencia de trabajadores con mayores cargas familiares.
• Edad: puede ser un criterio legalmente admitido si no es el único y se combina con medidas compensatorias (convenio especial con la Seguridad Social para mayores de 55 años).
• Cualificación profesional y polivalencia: retener a los trabajadores más cualificados o polivalentes para las funciones que subsisten.
• Productividad y evaluación del desempeño: si existen sistemas de evaluación objetivos y documentados.
• Adscripción al departamento o función afectada: si la causa es la supresión de un departamento concreto.

Criterios prohibidos (generan nulidad)

• Afiliación sindical o participación en actividades sindicales.
• Sexo, género, orientación sexual.
• Embarazo, maternidad, paternidad o ejercicio de derechos de conciliación.
• Discapacidad (salvo que esté justificado por exigencias objetivas del puesto, lo que es excepcional).
• Ejercicio de derechos fundamentales: libertad de expresión, tutela judicial efectiva, etc.
• Estar en situación de incapacidad temporal (baja médica), si el motivo real de la selección es la propia baja.

Si un trabajador demuestra indicios de que su selección obedece a un criterio discriminatorio, la carga de la prueba se invierte: es la empresa la que debe acreditar que la selección responde a criterios objetivos y no discriminatorios (art. 96 LRJS, en aplicación de la garantía de indemnidad).

Prioridades de permanencia

Determinados trabajadores gozan de prioridad legal de permanencia frente al despido colectivo:

• Representantes legales de los trabajadores (art. 51.5 ET): los miembros del comité de empresa y los delegados de personal tienen prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores.
• Trabajadores con discapacidad reconocida: si el convenio colectivo aplicable así lo establece (cada vez más frecuente).
• Otros colectivos: el convenio colectivo o el acuerdo del periodo de consultas pueden establecer prioridades adicionales (por ejemplo, mayores de 55 años, cabezas de familia monoparental, víctimas de violencia de género).

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El plan de recolocación externa

Cuando el despido colectivo afecte a 50 o más trabajadores, la empresa está obligada a ofrecer un plan de recolocación externa a los trabajadores afectados (art. 51.10 del Estatuto de los Trabajadores). Esta obligación no es meramente formal: su incumplimiento tiene consecuencias graves.

Características del plan

• Duración mínima: 6 meses desde la fecha de la extinción del contrato.
• Contenido obligatorio: medidas de intermediación laboral (poner en contacto al trabajador con ofertas de empleo), orientación profesional personalizada, formación y reciclaje profesional, atención individualizada al trabajador.
• Ejecución: debe ser realizado por una agencia de colocación autorizada por el SEPE. La empresa puede contratar este servicio con una empresa de recolocación (outplacement) o con el propio servicio público de empleo.
• Coste: a cargo íntegramente de la empresa.

Consecuencias del incumplimiento

El incumplimiento de la obligación de ofrecer el plan de recolocación externa está tipificado como infracción muy grave en el artículo 8.14 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con sanciones que oscilan entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el grado (art. 40.1.c LISOS, redacción dada por la Ley 10/2021, vigente desde el 1 de octubre de 2021).

Además, la jurisprudencia ha considerado que la falta de plan de recolocación, cuando es obligatorio, puede ser un indicio de mala fe negocial que, unido a otros defectos del procedimiento, puede llevar a la declaración de nulidad del despido colectivo.

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ERTE vs ERE: diferencias clave

Es fundamental distinguir entre el ERE extintivo (despido colectivo definitivo) y el ERTE (suspensión temporal o reducción de jornada). Aunque comparten la denominación común de expediente de regulación de empleo, sus efectos sobre el trabajador son radicalmente diferentes.

Aspecto	ERE extintivo	ERTE suspensión	ERTE reducción jornada
Efecto sobre el contrato	Extinción definitiva	Suspensión temporal	Reducción entre el 10%% y el 70%% de la jornada
Indemnización	Sí: mínimo 20 días/año (máx. 12 mensualidades)	No genera indemnización	No genera indemnización
Prestación por desempleo	Acceso pleno	Desempleo parcial (base reguladora del 70%% los primeros 180 días, 50%% después)	Desempleo proporcional a la reducción
Cotizaciones empresa	Cesan con la extinción	Exoneraciones parciales (según RDL 32/2021)	Exoneraciones parciales
Regulación principal	Art. 51 ET	Art. 47 ET	Art. 47 ET
Duración	Permanente	Temporal	Temporal

El Mecanismo RED tras la reforma laboral 2021

La reforma laboral aprobada mediante el Real Decreto-ley 32/2021 introdujo el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo (art. 47 bis ET). Este mecanismo, activado por el Consejo de Ministros, permite a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos en dos modalidades:

• Modalidad cíclica: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización. Duración máxima: 1 año.
• Modalidad sectorial: cuando en un determinado sector de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional. Duración máxima: 1 año con posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses cada una.

El Mecanismo RED lleva aparejadas exoneraciones significativas en las cotizaciones a la Seguridad Social para las empresas que lo utilicen, condicionadas a la participación de los trabajadores en acciones formativas y al mantenimiento del empleo durante un periodo determinado.

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