Asesoría Laboral para Empresas en Barcelona y Mataró

Si dirige una empresa, es autónomo con trabajadores a su cargo o gestiona una PYME en Barcelona o Mataró, sabe que la normativa laboral española no perdona errores. Un contrato mal redactado, un despido sin los requisitos formales o un registro de jornada inexistente pueden traducirse en sanciones de la Inspección de Trabajo, demandas ante el Juzgado de lo Social y costes que superan con creces lo que habría costado prevenirlos.

En Bcngest Abogados ofrecemos asesoramiento laboral integral a empresas, autónomos y PYMES en Barcelona y Mataró. Nuestro equipo de abogados laboralistas trabaja en la prevención de conflictos, el cumplimiento normativo y la defensa en procedimientos laborales, para que usted pueda centrarse en lo que realmente importa: hacer crecer su negocio.

Nuestra filosofía es clara: prevenir siempre es más barato que litigar. Por eso, nuestro servicio de asesoría laboral no se limita a resolver problemas cuando ya han estallado, sino que se anticipa a ellos. Revisamos sus contratos, auditamos su cumplimiento normativo, formamos a su departamento de recursos humanos y le acompañamos en cada decisión que afecte a su plantilla.

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¿Por qué su empresa necesita asesoría laboral especializada?

La legislación laboral española es una de las más densas y cambiantes de Europa. Solo en los últimos años, las empresas han tenido que adaptarse a una sucesión de reformas que han transformado radicalmente la forma de contratar, gestionar y despedir trabajadores:

• Reforma laboral (Real Decreto-ley 32/2021): el contrato indefinido pasa a ser la regla general. Los contratos temporales quedan limitados a dos supuestos tasados (circunstancias de la producción y sustitución). El contrato por obra o servicio determinado desaparece. Las empresas que sigan utilizando contratos temporales sin causa real se exponen a que se declaren indefinidos desde el primer día, con las consecuencias económicas que ello conlleva.
• Registro de jornada (Real Decreto-ley 8/2019): desde mayo de 2019, todas las empresas —sin excepción por tamaño— están obligadas a registrar diariamente el inicio y fin de la jornada de cada trabajador. El incumplimiento constituye infracción grave conforme al artículo 7.5 de la LISOS, sancionable con multas de 751 a 7.500 euros por centro de trabajo.
• Teletrabajo (Ley 10/2021 de trabajo a distancia): cuando el teletrabajo supera el 30% de la jornada en un periodo de referencia de tres meses, es obligatorio suscribir un acuerdo individual escrito que regule el inventario de medios, la compensación de gastos, el horario y el derecho a la desconexión digital.
• Igualdad (Ley Orgánica 3/2007, Real Decreto 901/2020 y Real Decreto 902/2020): las empresas de 50 o más trabajadores están obligadas a elaborar y registrar un plan de igualdad con diagnóstico de situación, objetivos, medidas y auditoría retributiva. El incumplimiento constituye infracción grave.
• Protección de datos (Ley Orgánica 3/2018, LOPDGDD): la gestión de datos de empleados —nóminas, bajas médicas, evaluaciones de desempeño, videovigilancia, geolocalización— debe cumplir el RGPD y la LOPDGDD. Las sanciones por infracciones graves pueden alcanzar los 300.000 euros, y las muy graves hasta 20 millones de euros o el 4% de la facturación global.
• Canal de denuncias (Ley 2/2023 de protección al informante): las empresas de 50 o más trabajadores deben disponer de un sistema interno de información que permita comunicar infracciones de manera confidencial.

El incumplimiento de cualquiera de estas obligaciones conlleva sanciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) establece un régimen sancionador escalonado:

• Infracciones leves: de 70 a 750 euros.
• Infracciones graves: de 751 a 7.500 euros.
• Infracciones muy graves: de 7.501 a 225.018 euros.

Pero las sanciones administrativas son solo la punta del iceberg. Un despido mal ejecutado puede costar la indemnización por improcedencia (33 días por año, hasta 24 mensualidades), los salarios de tramitación si se opta por la readmisión, y los costes procesales. Un accidente de trabajo sin las medidas de prevención adecuadas puede acarrear un recargo de prestaciones del 30% al 50% sobre la prestación de la Seguridad Social, además de responsabilidad civil e incluso penal.

Prevenir es siempre más barato que litigar. Un asesoramiento laboral especializado no es un gasto: es una inversión que le ahorra problemas, dinero y tiempo.

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Servicios de asesoramiento laboral para empresas

En Bcngest Abogados ofrecemos un servicio de asesoría laboral completo, diseñado para cubrir todas las necesidades de su empresa en materia de relaciones laborales. Estos son nuestros principales ámbitos de actuación:

Contratación laboral

La elección del tipo de contrato adecuado es la primera decisión crítica en la relación laboral. Tras la reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021), el panorama contractual ha cambiado radicalmente:

• Contrato indefinido como regla general: es la modalidad por defecto. Incluye el contrato indefinido ordinario, el fijo-discontinuo (para actividades estacionales o vinculadas a contratas) y el contrato indefinido adscrito a obra en el sector de la construcción.
• Contratos temporales tasados: solo existen dos causas válidas. El contrato por circunstancias de la producción (artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores), con una duración máxima de 6 meses ampliable a 12 por convenio colectivo sectorial, para atender incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad o situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada (máximo 90 días en el año natural, no continuados). Y el contrato de sustitución (artículo 15.3 ET), para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto, completar jornada reducida o cubrir un puesto durante el proceso de selección (máximo 3 meses).
• Contratos formativos (artículo 11 ET): el contrato de formación en alternancia (para combinar actividad laboral retribuida con formación) y el contrato para la obtención de práctica profesional (para quienes han finalizado estudios en los 3 años anteriores, o 5 años si es persona con discapacidad). Ambos tienen requisitos específicos de duración, retribución mínima y tutorización.
• Contratos a tiempo parcial (artículo 12 ET): se prestan servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada completa. Deben formalizarse necesariamente por escrito y especificar el número de horas y su distribución. Pueden pactarse horas complementarias con límites legales y de convenio.
• Cláusulas de no competencia post-contractual (artículo 21.2 ET): para ser válidas, exigen que el empresario tenga un interés industrial o comercial efectivo, que se establezca una compensación económica adecuada y que la duración no exceda de 2 años para técnicos o de 6 meses para el resto de trabajadores.
• Período de prueba (artículo 14 ET): debe constar por escrito. Su duración máxima varía según categoría profesional y convenio colectivo (referencia legal: 6 meses para técnicos titulados, 2 meses para el resto; en empresas de menos de 25 trabajadores, 3 meses para quienes no sean técnicos titulados). Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede desistir sin alegar causa ni abonar indemnización, salvo que el desistimiento sea discriminatorio o vulnere derechos fundamentales.

Nuestro equipo le asesora en la elección de la modalidad contractual correcta, la redacción del contrato con las cláusulas adecuadas, y la revisión de sus prácticas de contratación para evitar fraudes que puedan convertir contratos temporales en indefinidos.

Gestión de nóminas y retribuciones

La retribución del trabajador es una de las áreas con mayor litigiosidad laboral. Una estructura salarial incorrecta, la falta de registro retributivo o la aplicación errónea del convenio colectivo pueden generar reclamaciones de cantidad con efectos retroactivos de hasta un año (artículo 59.2 ET).

• Estructura salarial conforme a convenio colectivo: cada sector tiene su propio convenio colectivo que establece el salario base, los complementos obligatorios y las condiciones económicas mínimas. Aplicar el convenio incorrecto o no aplicar todos los conceptos retributivos es una de las causas más frecuentes de reclamación.
• Complementos salariales y extrasalariales: los salariales (antigüedad, nocturnidad, peligrosidad, responsabilidad) cotizan a la Seguridad Social y se computan para indemnizaciones. Los extrasalariales (dietas, transporte, desgaste de herramientas) no cotizan ni se computan, pero deben justificarse como compensación de gastos reales.
• Retribución flexible y beneficios sociales (artículo 26 ET): sistemas como el cheque restaurante, el seguro médico, el cheque guardería o la formación permiten optimizar la retribución neta del trabajador con ventajas fiscales. Su implementación requiere un acuerdo válido y el cumplimiento de los límites fiscales (el salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones salariales).
• Registro retributivo obligatorio (Real Decreto 902/2020): todas las empresas —sin excepción por tamaño— están obligadas a llevar un registro retributivo de toda su plantilla, desglosado por sexo, que incluya valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por grupo profesional, categoría o puesto de trabajo. La ausencia de registro retributivo constituye infracción grave.

Le asesoramos en la configuración correcta de su estructura salarial, la elaboración del registro retributivo y la implementación de sistemas de retribución flexible.

Prevención de riesgos laborales

La prevención de riesgos laborales no es solo una obligación legal: es una responsabilidad empresarial cuyo incumplimiento puede tener consecuencias devastadoras. Un accidente de trabajo con infracción de medidas de seguridad puede suponer:

• Recargo de prestaciones del 30% al 50% sobre la prestación de Seguridad Social (artículo 164 de la Ley General de la Seguridad Social). Este recargo es a cargo exclusivo del empresario, no asegurable, y su cuantía la fija el INSS o, en su caso, el Juzgado de lo Social.
• Responsabilidad civil por los daños y perjuicios causados al trabajador, incluyendo daño emergente, lucro cesante y daño moral.
• Responsabilidad penal del empresario o de sus delegados de prevención por el delito contra la seguridad de los trabajadores (artículos 316-318 del Código Penal), castigado con penas de prisión de 6 meses a 3 años y multa de 6 a 12 meses.
• Sanciones administrativas de la Inspección de Trabajo conforme a la LISOS, que en materia de PRL pueden alcanzar los 983.736 euros por infracción muy grave.

Las obligaciones básicas del empresario en materia de PRL (Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales) incluyen:

• Plan de prevención: documento obligatorio que integra la actividad preventiva en el sistema general de gestión de la empresa.
• Evaluación de riesgos: identificar los peligros de cada puesto de trabajo y valorar la magnitud de los riesgos.
• Planificación de la actividad preventiva: cuando la evaluación ponga de manifiesto situaciones de riesgo, programar las medidas preventivas necesarias, con plazos, responsables y recursos.
• Modalidad de organización preventiva: según el tamaño y la actividad de la empresa, puede optar por asunción personal (empresario con menos de 25 trabajadores en determinados supuestos), designación de trabajadores, servicio de prevención propio (obligatorio en empresas de más de 500 trabajadores, o de más de 250 en actividades peligrosas), servicio de prevención ajeno o servicio de prevención mancomunado.
• Formación e información: los trabajadores deben recibir formación suficiente y adecuada en materia de PRL, tanto en el momento de la contratación como cuando se produzcan cambios en sus funciones o se introduzcan nuevos equipos.
• Vigilancia de la salud: reconocimientos médicos periódicos, voluntarios como regla general salvo excepciones legales.

Nuestro despacho le asiste en el cumplimiento de todas estas obligaciones, la selección del servicio de prevención adecuado, y la defensa ante la Inspección de Trabajo en caso de acta de infracción en materia de PRL.

Protocolo de acoso

Disponer de un protocolo de acoso no es opcional. La normativa vigente exige a las empresas actuar de manera proactiva contra el acoso en el ámbito laboral:

• Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo: obligatorio en TODAS las empresas, independientemente de su tamaño, conforme a la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (artículo 48). Debe incluir un procedimiento de prevención, un canal de denuncia específico, un protocolo de actuación, medidas cautelares y régimen sancionador interno.
• Protocolo de acoso laboral (mobbing): aunque no existe una obligación legal explícita de disponer de un protocolo específico de acoso laboral, la obligación general del empresario de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores (artículo 14 LPRL) y la doctrina jurisprudencial consolidada hacen que su implantación sea altamente recomendable. La ausencia de medidas preventivas ante situaciones de acoso conocidas puede generar responsabilidad empresarial por daños psicosociales.
• Canal de denuncias (Ley 2/2023 de protección al informante): las empresas de 50 o más trabajadores están obligadas a disponer de un sistema interno de información que garantice la confidencialidad del informante, la investigación imparcial y la protección frente a represalias. Este canal cubre tanto denuncias de acoso como de cualquier otra infracción normativa.

Elaboramos protocolos de acoso y canales de denuncia adaptados a la realidad de su empresa, formamos a sus mandos intermedios en la detección y gestión de situaciones de acoso, y le asistimos en la investigación y resolución de denuncias internas.

Plan de igualdad

El plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa, y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

• Obligatoriedad: desde marzo de 2022, todas las empresas de 50 o más trabajadores están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad (Real Decreto 901/2020). También es obligatorio cuando lo establezca el convenio colectivo aplicable o cuando la autoridad laboral lo haya acordado en un procedimiento sancionador.
• Contenido mínimo: diagnóstico de situación (análisis cuantitativo y cualitativo), objetivos de igualdad, medidas concretas con calendario de aplicación, sistema de seguimiento y evaluación, y procedimiento de modificación.
• Negociación: el plan de igualdad debe negociarse con la representación legal de los trabajadores a través de una comisión negociadora constituida formalmente. No cabe la elaboración unilateral por la empresa.
• Registro en el REGCON: el plan de igualdad debe inscribirse en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON). Sin registro, el plan carece de efectos plenos.
• Auditoría retributiva obligatoria (Real Decreto 902/2020): como parte del plan de igualdad, las empresas deben realizar una auditoría retributiva que diagnostique si su sistema retributivo cumple con el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Incluye la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género.
• Vigencia y seguimiento: el plan de igualdad tiene una vigencia máxima de 4 años, con evaluaciones intermedias obligatorias.

Le acompañamos en todo el proceso: constitución de la comisión negociadora, elaboración del diagnóstico, negociación del plan, auditoría retributiva, registro en el REGCON y seguimiento periódico.

Registro de jornada

Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, el registro de jornada es obligatorio para todas las empresas, sin excepción por tamaño ni sector de actividad.

• Obligación legal (artículo 34.9 ET): la empresa debe garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.
• Organización y documentación: la forma de organización y documentación del registro se establece mediante negociación colectiva, acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores. Puede ser un sistema informático, una aplicación móvil, un registro en papel o cualquier otro medio que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos.
• Conservación: los registros deben conservarse durante 4 años y permanecer a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo.
• Consecuencias del incumplimiento: la ausencia de registro de jornada constituye infracción grave (artículo 7.5 LISOS), sancionable con multas de 751 a 7.500 euros. Pero hay una consecuencia procesal aún más relevante: en un juicio por reclamación de horas extraordinarias, la ausencia de registro genera una presunción iuris tantum a favor de la versión del trabajador sobre las horas realizadas, invirtiendo la carga de la prueba.

Le asesoramos en la implantación del sistema de registro de jornada más adecuado para su empresa, la negociación del protocolo con los representantes de los trabajadores, y la gestión de las horas extraordinarias y su compensación.

Teletrabajo y trabajo a distancia

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia regula el teletrabajo cuando éste se realiza de manera regular, entendiendo por regular cuando alcance al menos el 30% de la jornada en un periodo de referencia de 3 meses.

• Acuerdo individual obligatorio: debe formalizarse por escrito antes de que se inicie el trabajo a distancia. Tiene un contenido mínimo obligatorio: inventario de medios, equipos y herramientas; enumeración de gastos y cuantificación de la compensación; horario de trabajo y reglas de disponibilidad; porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia; centro de trabajo al que queda adscrito; lugar de trabajo a distancia elegido; duración del acuerdo; plazos de preaviso para la reversibilidad; medios de control empresarial de la actividad; procedimiento en caso de dificultades técnicas; y protección de datos.
• Compensación de gastos: la empresa está obligada a sufragar o compensar los gastos relacionados con el trabajo a distancia. La cuantificación puede hacerse por convenio colectivo o acuerdo individual, pero no puede ser cero si el trabajador incurre en gastos efectivos.
• Igualdad de derechos: las personas que trabajan a distancia tienen los mismos derechos que las que prestan servicios de forma presencial, incluidos los de formación, promoción profesional y prevención de riesgos laborales.
• Derecho a la desconexión digital: regulado tanto en el artículo 88 de la LOPDGDD como en el artículo 18 de la Ley 10/2021. La empresa debe elaborar una política interna de desconexión digital en la que se definan las modalidades de ejercicio de este derecho y las acciones de formación y sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas.
• Reversibilidad: el trabajo a distancia es voluntario y reversible. El acuerdo debe prever los plazos de preaviso para el ejercicio del derecho de reversibilidad.

Redactamos acuerdos de trabajo a distancia, políticas internas de desconexión digital y protocolos de teletrabajo que cumplan con todos los requisitos legales.

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Despidos: cómo hacerlos correctamente

El despido es, probablemente, la decisión empresarial con mayor riesgo jurídico. Un despido mal ejecutado —ya sea por defectos de forma, insuficiencia de causa o vulneración de derechos fundamentales— puede ser declarado improcedente o, peor aún, nulo, con consecuencias económicas muy superiores a las de un despido procedente.

Despido objetivo (artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores)

El despido objetivo permite extinguir el contrato de trabajo por causas no imputables al trabajador:

• Causas económicas: cuando existan pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos respecto al mismo periodo del año anterior.
• Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
• Ineptitud sobrevenida del trabajador: conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, siempre que no se conociera durante el período de prueba.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas: cuando la empresa haya ofrecido formación adecuada y hayan transcurrido al menos 2 meses desde la modificación.

Requisitos formales indispensables:

1. Carta de despido en la que se especifiquen con precisión las causas que lo motivan, con hechos concretos y su conexión con la extinción del contrato de ese trabajador específico.
2. Preaviso de 15 días (desde la entrega de la carta hasta la fecha de efectos). Durante el preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales para buscar empleo, sin pérdida de retribución.
3. Puesta a disposición de la indemnización simultáneamente a la entrega de la carta: 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, prorrateando por meses los períodos inferiores al año. En el caso de causas económicas, si la empresa no puede poner a disposición la indemnización, debe hacerlo constar en la carta explicando la imposibilidad.

Error frecuente: no concretar suficientemente la causa en la carta de despido. Afirmaciones genéricas como «causas económicas» o «reorganización empresarial» sin datos concretos (cifras de facturación, comparativas trimestrales, informes contables) conducen sistemáticamente a la declaración de improcedencia por defecto formal.

Despido disciplinario (artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores)

El despido disciplinario permite extinguir el contrato por un incumplimiento grave y culpable del trabajador:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia a las órdenes del empresario.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento pactado o normal.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, y acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Características: no requiere preaviso ni genera derecho a indemnización si se declara procedente. La empresa solo debe comunicar por escrito la carta de despido con expresión de los hechos que lo motivan y la fecha de efectos.

Error frecuente: no especificar con detalle los hechos concretos (fechas, horas, circunstancias, testigos) que constituyen el incumplimiento. Las cartas genéricas del tipo «por transgresión de la buena fe contractual» sin relato fáctico preciso son declaradas improcedentes de manera casi automática. El Tribunal Supremo ha establecido reiteradamente que la carta de despido disciplinario debe contener un relato de hechos suficientemente detallado como para que el trabajador pueda articular su defensa.

Despido colectivo / ERE (artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores)

Cuando la extinción de contratos afecta a un número determinado de trabajadores dentro de un período de 90 días, la empresa debe tramitar un procedimiento de despido colectivo (ERE extintivo). Los umbrales son:

• 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores.
• El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas con 300 o más trabajadores.

El procedimiento de despido colectivo exige un período de consultas con los representantes de los trabajadores, la comunicación a la autoridad laboral competente y, en empresas de más de 50 trabajadores, un plan de recolocación externa a través de una agencia de colocación autorizada.

Para una información completa sobre este procedimiento, consulte nuestra página especializada en ERE y despido colectivo en Barcelona y Mataró.

Coste de un despido mal hecho

Las consecuencias de un despido defectuoso varían según la calificación judicial:

• Despido procedente: si el juez confirma la causa y los requisitos formales, la indemnización es la legalmente establecida (20 días/año para el objetivo, 0 para el disciplinario). Sin costes adicionales.
• Despido improcedente: la empresa debe optar entre la readmisión del trabajador con pago de salarios de tramitación (desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia) o una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Ejemplo práctico: un trabajador con 10 años de antigüedad y un salario bruto de 2.000 euros mensuales generaría una indemnización de aproximadamente 22.000 euros. Si se opta por la readmisión, habría que sumar los salarios de tramitación (que pueden acumularse durante meses si el juicio se demora).
• Despido nulo: cuando el despido se declara nulo por vulneración de derechos fundamentales (discriminación, garantía de indemnidad, libertad sindical) o por afectar a colectivos especialmente protegidos (trabajadoras embarazadas, trabajadores en reducción de jornada por guarda legal, víctimas de violencia de género, trabajadores en situación de IT por enfermedad —Ley 15/2022—), la consecuencia es la readmisión obligatoria del trabajador en las mismas condiciones, con el abono de los salarios de tramitación íntegros y una posible indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.

La moraleja es clara: consulte antes de despedir. El coste de un asesoramiento previo es siempre inferior al de un despido mal ejecutado.

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Inspección de Trabajo: prevención y defensa

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) es el organismo público encargado de vigilar el cumplimiento de la legislación laboral, de Seguridad Social, de prevención de riesgos laborales, de empleo y de migraciones. Su actuación puede iniciarse de oficio (por plan de inspección) o por denuncia de trabajadores, representantes sindicales o terceros.

Ámbitos de inspección más frecuentes:

• Contratación laboral: fraude en la contratación temporal, contratos de falsos autónomos, cadenas de temporalidad.
• Jornada y registro horario: cumplimiento del registro de jornada, horas extraordinarias, descansos.
• Salarios: aplicación correcta del convenio colectivo, salario mínimo interprofesional, pagos en B.
• Prevención de riesgos laborales: plan de prevención, evaluación de riesgos, medidas de seguridad.
• Seguridad Social: altas, cotización, prestaciones.
• Extranjería: autorizaciones de trabajo de trabajadores extranjeros.
• Igualdad: plan de igualdad, registro retributivo, protocolo de acoso.

Procedimiento ante un acta de infracción:

1. El inspector extiende el acta de infracción con la descripción de los hechos, la calificación de la infracción (leve, grave o muy grave), la disposición infringida y la sanción propuesta.
2. La empresa dispone de un plazo de 15 días hábiles para presentar alegaciones ante el órgano competente para resolver.
3. La autoridad laboral dicta resolución confirmando, modificando o dejando sin efecto la propuesta de sanción.
4. Contra la resolución cabe recurso de alzada ante el superior jerárquico.
5. Agotada la vía administrativa, cabe interponer recurso contencioso-administrativo ante el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo.

Régimen sancionador de la LISOS:

• Infracciones leves: multas de 70 a 750 euros. Ejemplos: no informar a los trabajadores sobre sus condiciones laborales, no exponer el calendario laboral.
• Infracciones graves: multas de 751 a 7.500 euros. Ejemplos: ausencia de registro de jornada, no elaborar el registro retributivo, incumplimientos en materia de contratación temporal.
• Infracciones muy graves: multas de 7.501 a 225.018 euros. Ejemplos: no dar de alta a trabajadores en la Seguridad Social, retenciones salariales indebidas, infracciones graves de PRL que pongan en peligro la vida del trabajador.

Nuestro equipo de abogados laboralistas le acompaña en la preparación ante inspecciones programadas (auditoría preventiva de cumplimiento), en la asistencia durante la visita inspectora y en la defensa ante actas de infracción en todas las instancias: alegaciones, recurso de alzada y vía contencioso-administrativa.

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Negociación colectiva y relaciones sindicales

Las relaciones laborales colectivas constituyen un marco esencial que ninguna empresa con trabajadores puede ignorar. El convenio colectivo es la fuente primaria de las condiciones laborales concretas: salarios, jornada, permisos, categorías profesionales, régimen disciplinario. Aplicar el convenio incorrecto o desconocer sus cláusulas es una de las causas más frecuentes de conflictividad laboral.

• Convenio colectivo aplicable: la determinación del convenio colectivo aplicable a la empresa no siempre es evidente, especialmente cuando la actividad principal de la empresa es multifuncional o cuando existe concurrencia de convenios. El error en la determinación del convenio puede afectar a los salarios, la jornada, los complementos y los derechos de los trabajadores, generando reclamaciones colectivas de cantidad.
• Representación de los trabajadores: las empresas de 6 a 49 trabajadores eligen delegados de personal; las de 50 o más constituyen comité de empresa (artículo 63 ET). Los representantes tienen derechos y garantías específicas que la empresa debe respetar escrupulosamente.
• Garantías de los representantes de los trabajadores (artículo 68 ET): crédito de horas sindicales (retribuidas, acumulables entre representantes por convenio o acuerdo), protección frente al despido durante su mandato y el año siguiente a su finalización (prioridad de permanencia), no ser despedidos ni sancionados por el ejercicio de su representación, y apertura de expediente contradictorio en caso de sanción por faltas graves o muy graves.
• Modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 ET): cuando la empresa necesita modificar condiciones de trabajo reconocidas en el contrato, acuerdos o pactos colectivos, o disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, debe seguir un procedimiento específico. Si la modificación es individual (afecta a un número inferior a los umbrales del despido colectivo), requiere notificación al trabajador y a los representantes con 15 días de antelación. Si es colectiva, requiere un período de consultas de hasta 15 días con los representantes de los trabajadores.
• Secciones sindicales y delegados sindicales: en empresas con más de 250 trabajadores y presencia sindical, los sindicatos con representación tienen derecho a constituir secciones sindicales y a que la empresa reconozca a sus delegados sindicales con garantías análogas a las de los representantes unitarios.

Asesoramos a las empresas en la gestión de sus relaciones con los representantes de los trabajadores, la negociación de convenios colectivos de empresa, los períodos de consultas, los procedimientos de modificación sustancial de condiciones, y la resolución de conflictos colectivos.

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